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1、绩效改进：指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。
（一）绩效改进的程序
1、绩效诊断与分析（基本环节）
①发现问题：发现组织的关键绩效问题及不良绩效员工；
②解决问题：确定绩效改革的方案和重点。
2、组建绩效改进部门
3、选择绩效改进方法
（1）卓越绩效标准：通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力。
（2）六西格玛管理：通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。
4、绩效改进实施管理
（1）恰当选择绩效改进方案执行的时机；
（2）给予员工改善绩效的机会；
（3）绩效改进方案要以正式的文件传达下来；
（一）绩效反馈面谈的目的及作用
1、绩效反馈面谈的目的
（1）向员工反馈考核结果；
（2）传递组织远景目标；
（3）弄清绩效不合格原因；
（4）为下一绩效周期工作展开做好准备。
2、绩效反馈面谈的作用
（1）提供沟通平台，使考核公开化；
（2）使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效；
（3）通过沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突
（三）绩效反馈面谈的内容及注意事项
1、绩效反馈面谈的内容：
（1）就绩效现状达成一致。
中级经济师
中级《知识产权》专项特训班
授课老师: 陈飞
案例、计算、多选题等重难点专项特训，集中攻破
主讲老师：陈飞
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绩效计划
概念
绩效计划：一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。（绩效管理的第一个环节，也是绩效管理的起点）
目标的种类
（1）绩效目标：主要描述员工应执行的职位职责和应完成的量化产出指标
（2）发展目标：支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。：
①组织近几年的绩效管理资料；②工作分析的相关资料；③组织最新的战略管理资料。
将被评价者的绩效结果放入一个类似正态分布的标准之中，将员工绩效表现分为多个等级，并确定各个等级的人数比例。
只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和工作能力差距。，使双方就绩效现状很容易达成一致。
不能提供丰富的绩效反馈信息；不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平。
1、概念：指绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。
2、优点：可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。
4、绩效监控的两项任务：
（1）准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实基础；
（2）就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。
1、概念：指在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。
2、内容：（1）探讨绩效现状。（2）寻找改进绩效的方法。
（一）绩效监控
（二）绩效辅导
通常情况下，员工的绩效计划目标每个绩效周期核定一次，没有特殊情况不作调整。
绩效：指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。（绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。="0">
绩效考核
绩效管理
联系
①是绩效管理的部分。
②对绩效管理有力支撑。
②有效实施，可推动绩效考核开展。
区别
①绩效管理中的一个环节。
②侧重于绩效的识别、判断和评估。
①一个完整的管理过程。
②侧重于信息的沟通和绩效的提高。
关键绩效指标——反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。
（1）是对企业战略目标的分解，是联接个人绩效和企业绩效的桥梁。
（4）关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的。
（5）关键绩效指标不是一成不变的，它需要随着企业战略变化而调整。
注意事项
（1）关键绩效指标的数量不宜过多。
（2）同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。
（3）关键绩效指标要彻底贯彻企业战略的重点。
优势
将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起，自上而下地确定各个级别的绩效目标，能够将企业目标和个人目标很好地整合在一起
绩效薪金制
绩效薪金制：指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。（绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。）
绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。
2、绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。tr>
斯坎伦计划
斯坎伦计划——美国麻省理工学院教授约瑟夫·斯坎伦
融合了参与管理和绩效薪金制两种概念
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来源：中级人力资源管理 2025-09-22 17:13:03
