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人力资源
关键
绩效
指标
的设定与应用(二)
能力要求 一、 提取
关键
绩效
指标
的方法 (一)目标分解法 目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务
指标
与非财务
指标
的综合
指标
体系对企业的绩效水平进行监控。 二、 提取
关键
绩效
指标
的程序和步骤 (一)利用客户关系图分析工作产出 (二)提取和设定绩效考评的
指标
在确定了团队或个体的工作产出,并从中汇总整理出各种相关的绩效考评
指标
之后,应当运用SMART方法提取
关键
绩效考评
指标
。 (四)审核
关键
绩效
指标
和标准 (五)修改和完善
关键
绩效
指标
和标准相关推荐:
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管理师预测试题希望与其他考生进行交流?
来源:二级笔记
2009-05-22 08:09:00
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人力资源
关键
绩效
指标
的设定与应用(一)
学习目标 掌握
关键
绩效
指标
的基本概念和选取原则,提取和设定
关键
绩效
指标
的方法,以及
关键
绩效
指标
法的实施步骤和要求。 知识要求 一、
关键
绩效
指标
的内涵
关键
绩效
指标
简称为KPI,亦即英文key performance indicator的缩写。二、 设定
关键
绩效
指标
的目的 三、 选择
关键
绩效
指标
的原则 (一)整体性
关键
绩效
指标
必须具有整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的
指标
和标准体系(二)增值性
关键
绩效
指标
标准体系必须具有增值性,它作为个完整的
指标
和标准体系,应当对企业的发展具有举足轻重的作用,能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响。 相关推荐:
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管理师预测试题希望与其他考生进行交流
来源:二级笔记
2009-05-22 08:08:00
多项选择题:以
关键
绩效
指标
法进行绩效考核时,建立企业
关键
绩效
指标
(KPI)体系的方法有()。
考试科目:中级工商管理 考试题型:多项选择题 以
关键
绩效
指标
法进行绩效考核时,建立企业
关键
绩效
指标
(KPI)体系的方法有()。
来源:试题答案
2024-01-16 09:04:34
2016年高级
人力资源
考点:
关键
绩效
指标
体系的设计
2016年高级
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考点:
关键
绩效
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体系的设计 热点关注:2016下半年
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管理师考试报名时间汇总 2016下半年
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管理师考试将在11月20日进行。更多2016年
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关键
绩效
指标
体系的设计 企业层面kpi来源于企业战略目标或者企业年度重点工作计划。 通过战略地图,可以建立 起企业的
关键
绩效
指标
,也可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”,即战略地图中的内容。每个衡量项目被展开为一项或数项
关键
绩效
指标
。确定业务标准:定义
关键
成功要素,满足业务重点所需的策略手段。 3. 确定
关键
业绩
指标
。[NoPage]
来源:一级笔记
2016-07-15 09:22:00
最新
人力资源
关键
绩效
指标
的设定与应用(三)
三、设定KPI时常见的问题与解决方法 四、提取设定
关键
绩效
指标
的应用实例 企业一般主管人员KPI汇总表 工作产出 KPI 1.下属员工的绩效管理状况及其绩效水平绩效考评标准 1.提供财务分析和预测报告 1.1 财务报告 95%以上的报告使用者和审计者认为: 1.1.1 在所提供的报告中的数据准确 1.1.2 使用者能够理解整个报告各种
指标
数据的关系4.对下属员工的工作组织与指导 4.1 具有竞争力的员工 财务主管的上级主管对下列方面表示满意: 4.1.1 所有员工都能理解公司目标和自己工作的目标 4.1.2 所员工都能写出本岗位
关键
产出和绩效标准-
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来源:二级笔记
2009-05-22 08:10:00
关键
业绩
指标
的应用
在
人力资源
管理中,员工绩效管理是一个非常重要的工作。本文将简单介绍
关键
业绩
指标
的概念及其在
人力资源
管理中的应用。 在制定
关键
业绩
指标
的过程中,
人力资源
部起着组织、协调、培训等作用。 制定
关键
业绩
指标
的步骤可分为:罗列
指标
、筛选
指标
、设置权重、修改确认。 第二步,与
人力资源
及财务等管理部门负责人讨论有关
关键
业绩
指标
。明确
指标
计算方法及数据来源;对定性
指标
确定其详细评估方法,并拟定定性
指标
评估表。 通过业绩考核实现企业内的
人力资源
管控。
来源:四级笔记
2008-01-08 11:03:00
二级
人力资源
师重要考点:
关键
绩效
指标
的设计与应用
二级
人力资源
师重要考点:
关键
绩效
指标
的设计与应用1.
关键
绩效
指标
是衡量企业战略实施效果的
关键
指标
,体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效
指标
,反映的是最能有效影响企业价值创造的
关键
驱动因素,是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系;跟踪检查团队与个人的实际表现7.选择KPI 的原则:整体性、增值性、可测性、可控性、关联性8.提取
关键
绩效
指标
的方法:目标分解法、
关键
分析法、标杆基准法9.目标分解法实施的步骤:确定战略总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务
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驱动因素分析10.提取
关键
绩效
指标
的程序和步骤:利用客户关系图分析工作产出;提取、设定绩效考评
指标
;根据提取的
关键
指标
设定考评标准;审核
关键
绩效
指标
和标准;修改和完善
关键
绩效
指标
和标准,其结果是否具有可靠性和准确性;
关键
绩效考评
指标
的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标;
关键
绩效
指标
和考评标准是否具有可操作性;
关键
绩效
指标
的考评标准是否预留出可以超越的空间。A.整体性B.可测性C.标准性D.关联性查看答案参考答案:C参考解析:选择KPI的原则:整体性、增值性、可测性、可控性、关联性点击注册 >>领取
人力资源
管理师新人礼包(购课优惠券+精讲班视频
来源:二级笔记
2019-10-09 13:39:00
二级人力资源重要考试要点
二级人力资源管理师考前重要考点
人力资源
二级简答题:简述
关键
绩效
指标
的定义
题目:简述
关键
绩效
指标
的定义查看答案参考解析:
关键
绩效
指标
的定义:不仅特指绩效考评
指标
体系中那些居于核心或中心地位,具有举足轻重的作用,能以制约影响其他变量的考评
指标
,而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法
来源:二级模拟题
2018-07-21 00:00:00
人力资源二级
人力资源二级试题
90%的HR都收藏了这几张表,
人力资源
关键
绩效
指标
大全
由于篇幅限制,另外的绩效
指标
大全请点击下面文章查看>>
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绩效
指标
宝典:平衡计分卡的内部流程类
指标
一、财务类
指标
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绩效
指标
指标
定义/计算公式数据来源部门费用预算达成率(实际部门费用/计划费用新产品的开发数量产品上市的实际数量销售资料技术服务满意度对客户进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值对客户技术服务满意度调查直销客户满意度对直销客户进行随机调查的满意度评分的算术平均值综合管理部组织评估三、学习与成长
指标
关键
绩效
指标
指标
定义)领导认可的新产品建议的数量和质量上级领导的评价公司内勤培训规划的制定及实施制订公司总体及各岗位的培训规划,并组织实施上级领导的评价员工自然流动率(离职人数/现有人数)*100%
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部创新建议采纳率由于篇幅限制,另外的绩效
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大全请点击下面文章链接下一篇文章:
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绩效
指标
宝典:平衡计分卡的内部流程类
指标
还只是发发工资,收集表格?你知道懂绩效的HR有多香吗?王涛老师教你如何制订绩效
指标
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管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?
来源:绩效管理
2020-09-16 08:12:00
人力资源
HR
绩效指标
平衡计分卡
人力资源培训
人力资源
二级简答题:简述设定
关键
绩效
指标
的目的
题目:简述设定
关键
绩效
指标
的目的查看答案参考解析:设定
关键
绩效
指标
的目的:①从绩效管理的全过程来看,提取并设定
关键
绩效
指标
对绩效进行管理,可以提高组织或员工的个人绩效。
来源:二级模拟题
2018-07-21 00:00:00
人力资源二级
人力资源二级试题
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