• 2015年11月浙江人力资源管理师证书领取通知

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    来源:233网校人力资源站点 2019-01-02 09:30:00

  • 2015年人力资源管理师三级理论知识第五章真题汇集(必做)

    2015年11月三级企业人力资源管理师理论知识真题卷(第五章)单选70.薪酬的非货币形式不包括( )。A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋参考答案:A解析:三级P282 薪酬的非货币形式包括:表彰嘉奖、荣誉称号、奖章及授勋。71.影响企业整体薪酬水平的主要因素,不包括( )。A.工作条件B.劳动力市场供求关系C.薪酬策略D.地区、行业工资水平参考答案:A解析:三级P284 影响企业整体薪酬水平的因素包括生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。工作条件属于影响员工个人薪酬水平的因素。72.决定企业薪酬体系类犁的外部因素,不包括( )。A.外部市场薪酬水平B.劳动供给状况C.社会经济发展状况D.现行的薪酬政策参考答案:D解析:三级P287 对于一个企业而言,选择何种类型的薪酬体系,取决于企业所面对的多种内外部因素。其中,外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等;内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。73.从横向分类看,薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合,但它不包括( )。A.工资制度B.福利制度C.奖励制度D.补贴制度参考答案:D解析:三级P297 而从横向分类看,薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合,这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。74.在岗位评价中,( )要素评价的是岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境参考答案:D解析:三级P314 劳动环境是指岗位的劳动卫生状况,主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。75.工作岗位评价标准不包括( )。A.指标的分级标准B.指标的量化标准C.评价的方法标准D.评价的程序标准参考答案:D解析:三级P318 岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等项具体的标准。76.( )是指企业人工成本占企业净产值(企业增加值或附加值)的比例。A.成本收益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工成本比参考答案:C解析:三级P339 劳动分配率指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率。77.从我国社会保障的实践活动来看,社会福利针对的是( )。A.军人及其家属B.劳动者C.社会贫困者或生活在贫困线以下的人D.全体居民参考答案:D解析:三级P347~ 348 从我国社会保障的实践活动来看,社会保障的构成包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等社会保险针对劳动者,社会救助针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人,社会福利针对全体居民,社会优抚针对军人及其家属。[Page]多选115.薪酬的表现形式包括( )。A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的参考答案:ACDE解析:三级P282薪酬有不同的表现形式:精神的与物质的、有形的与无形的、货币的写非货币的、内在的与外在的等。116.薪酬日常管理是由( )组成的循环,这个循环被称为薪酬成本管理循环。A.薪酬预算B.薪酬计划C.薪酬支付D.薪酬决算E.薪酬调整参考答案:ACE解析:三级P285薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。117.薪酬体系设计所要体现的劳动基本形态包括( )。A.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动E.动态劳动参考答案:ACD解析:三级P290 薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态:潜在劳动、流动劳动、凝固劳动118.在设计建议奖时要注意的事项包括( )。A.只要是出于达到组织目标的动机,均应获奖B.奖金的金额应该较低,而获奖人员的面要较宽C.如果建议重复,原则上只奖励第一个提此建议者D.如果建议被采纳,除此奖之外还可给予其他奖金E.根据T作任务和目标的变化随时调整奖金金额参考答案:ABCD解析:三级P299 在设计建议奖时要注意以下事项:(1)只要是出于达到组织目标的动机,都应该获奖;(2)奖金的金额应该较低,而获奖的面要较宽;( 3)如果建议重复,原则上只奖励第一个提此建议者;(4)如果建议被采纳,除建议奖外,还可以给予其他奖金。119.岗位劳动责任主要包括( )。A.质量责任B.产量责任C.看管责任D.安全责任E.直接责任参考答案:ABCD解析:三级P314 劳动责任是指岗位在生产过程巾的责任大小,主要反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。主要包括:(1)质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责任大小。(2)产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。(3)看管责任。评价岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。(4)安全责任。评价岗位对整个生产过程安全的影响程度。(5)消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。(6)管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理T作上的责任大小。120.企业确定合理的人工费用时,应以( )这三个因素为基准来衡量。A.企业的支付能力B.劳动力市场供求C.工资的市场行情D.社会消费水平E.员工的生计费用参考答案:ACE解析:三级P339 确定合理的人工费用,应以企业的支付能力、员工的生计费用和工资的市场行情这三个因素为基准来衡量。[Page]2015年5月三级企业人力资源管理师理论知识真题(第五章)单选70.( )是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金参考答案:B解析:(P283)工资通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。71.直接形式的薪酬不包括( )A.基本工资B.绩效工资C.年终分红D.额外津贴参考答案:D解析:(P283)直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分,它包括员工的基本薪酬,即基本工资,如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬,如绩效工资、红利和利润分成等。72.影响企业整体薪酬水平的主要因素,不包括( )A.工作条件B.劳动市场供求关系C.薪酬策略D.地区,行业工资水平参考答案:A解析:(P284)影响企业整体薪酬水平的因素包括:企业的薪酬策略、工会的力量、产品的需求弹性、劳动力市场供求状况、地区和行业工作水平、企业工资支付能力、生活费用与物份水平。工作条件属于影响员工个人薪酬水平的因素。73.支付相当于与昂岗位价值的薪酬,体现了企业薪酬管理的( )原则A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性参考答案:C解析:(P285)企业薪酬管理应遵循对内具有公平性原则。支付相当于员工岗位价值的薪酬,在企业内部,不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬。74.工作岗位评价的对象是( )A.岗位工作B.岗位工资C.岗位员工D.岗位 职责参考答案:A解析:(P308)岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工,但它是以岗位为对象,即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。75.( )指标,评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度A.工作班制B.工时利用率C.劳动姿势D.体力消耗强度参考答案:A解析:(P314)在工作岗位评价中,工作轮班制评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。76.( )是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结果效度参考答案:A解析:(P317)内容效度是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。77.( )是一种最简单的岗位评价方法A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法参考答案:D解析:(P329)简单排列法又称排列法,是一种最简单的岗位评价方法。[Page]多选115.薪酬的表现形式包括( )A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的参考答案:ACDE解析:(P282)薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式:精神的与物质的,有形的与无形的,货币的与非货币的,内在的与外在的等。116.企业薪酬管理的基本原则包括( )A.对社会具有贡献性B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对外具有竞争力E.对成本具有控制性参考答案:BCDE解析:(P285)企业薪酬管理的基本原则包括:(1)外具有竞争力原则。(2)对内具有公正性原则。 (3)对员工具有激励性原则。(4)对成本具有控制性原则。117.企业人工成本包括( )A.劳动报酬总额B.福利费用C.社会保险费用D.教育经费E.人员招聘费用参考答案:ABCD解析:(P337)企业人工成本也称用人费用(人工费用)或人事费用,是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。人工成本包括从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。118.工作岗位评价的基本功能包括( )A.明确岗位在企业所处地位B.为实现内部公平提供依据C.量化岗位的综合特征D.为岗位归级列等奠定基础E.在定量分析的基础上定性测评参考答案:ABCD解析:(P310)工作岗位评价的基本功能包括:(1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。(2)为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。(3)横向比较岗位的价值,具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。(4)量化岗位的综合特征。119.合理确定人工成本的方法包括( )A.销售净额基准法B.附加值基准法C.损益分歧点基准法D.净利润基准法E.劳动分配率基准法参考答案:ACE解析:(P342—344)合理确定人工成本的方法包括:(1)动动分配率基准法。(2)销售净额基准法。(3)损益分歧点基准法。120.福利管理的主要原则包括( )A.合理性原则B.协调性原则C.必要性原则D.整体性原则E.计划性原则参考答案:ABCE解析:(P346)福利管理的圭要原则包括合理性原则,必要性原则、计划性原则、协调性原则。

    来源:233网校人力资源站点 2018-04-23 10:18:00

  • 2015年人力资源管理师三级理论知识第四章真题汇集(必做)

    2015年11月三级企业人力资源管理师真题(理论)单选62.( )是企业单位组织实施绩效管理的准则和行为的规范。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方泫D.绩效管理内容参考答案:A解析:三级P219 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范,它是以企业单位规章规则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点,以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。63.在大型公司中,总经理、管理人员的绩效考评一般采用( )考评方法。A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观参考答案:A解析:三级P223~ 224 一般来说,在生产企业中,一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法,而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法,而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。64.( )是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系参考答案:B解析:三级P231 企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。65.行为导向型主观考评方法不包括( )A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法参考答案:B解析:三级P245~ 247 行为导向型主观考评方法包括:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。关键事件法属于行为导向型客观考评方法之一。66.以下关于行为观察法的表述,不正确的是( )。A.首先确定工作行为处于何种水平B.是在关键事件法的基础上发展起来的C.在量表的结构上与行为锚定等级评价法有所不同D.评价者根据某一工作行为发生频率对被评价者打分参考答案:A解析:三级P251 行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上,而是确认员工某种行为出现的概率,它要求评定者根据某一共作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分,如从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。67.( )是结果导向型考评方法中能克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法参考答案:B解析:三级P255绩效管理法比目标管理法具有更多的考评标准,而且标准更加详细具体。依照标准逐一评估,然后按照各标准的重要性所确定的权数,进行考评分数汇总。由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性,而采用这种方法可以克服此类问题,能对员工进行全面的评估。68.图解式评价量表所选择的评价要素不包括( )。A.个体方面的因素B.与行为有关的因素C.与工作成果有关的因素D.与工作环境条件有关的因素参考答案:D解析:三级P257 本方法首先是根据岗位工怍的性质和特点,选择与绩效有关的若干评价要素,如个体方面的因素,如判断能力、适应性、积极性等;与共作成果有关的因素,如工作质量、数量等;还有与行为有关的因素,如合作程度、工作态度等。69.提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式,并且使其具有针对性和( )。A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性参考答案:D解析:三级P273~274 企业大量事实证明,要保证绩效面谈的质量,进一步提高其有效性和科学性,除了应做好绩效面谈前的各种准备T作外,更重要的是采取有效的信息反馈方式,并达到以下要求;(1)有效的信息反馈应具有针对性;(2)有效的信息反馈应具有真实性;(3)有效的信息反馈应具有及时性;(4)有效的信息反馈应具有主动性;(5)有效的信息反馈应具有适应性。[Page]多选110.由于涉及的工作对象和内容不同,绩效管理程序的设计可分为( )。A.绩效管理制度设计B.具体考评标准设计C.管理的总流程设计D.具体考评程序设计E.考评信息系统设计参考答案:CD解析:三级P219绩效管理程序的设计,由于涉及的工作对象和内容的不同,可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。111.金业绩效管理系统由( )等多个子系统组成。A.绩效管理制度设计B.绩效管理流程C.绩效管理工具开发D.绩效管理组织构建E.管理信息系统设计参考答案:ACDE解析:三级P224 企业绩效管理系统由以下几个子系统组成:绩效管理制度设计、绩效管理工具开发、绩效管理组织构建、管理信息系统设计。112.绩效计划与传统强压式下任务的考评方式相比,其主要特征有( )。A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制订绩效计划的前提C.绩效计划是企业生产发展的基础D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约E.绩效计划是上级主管对未来发展的预测参考答案:ABD解析:三级P238 作为绩效管理体系的首要环节,绩效计划与传统强压式下任务的考评方式相比,具有以下主要特征:(1)绩效计划是一个双向沟通的过程;(2)参与和承诺是制订绩效计划的前提;(3)绩效计划是关于工作目标和标准的契约。113.行为观察法要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者进行评定,其考评标准中所使用的描述词语有( )。A.从不B.偶尔C.有时D.随时E.总是参考答案:ABCE解析:三级P251 行为观察法不是首先确定工作行为处于何种水平上,而是确认员工某种行为出现的概率,它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分,如从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。114.综合型绩效考评方法包括( )。A.合成考评法B.强迫选择法C.加权选择量表法D.结构式叙述法E.图解式评价量表法参考答案:AE解析:三级P257、262 综合型绩效考评方法包括图解式评价量表法和合成考评法。行为导向型主观考评方法包括:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。行为导向型客观考评方法包括:关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。结果导向型考评方法包括:目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法、劳动定额法。[Page]2015年5月三级企业人力资源管理师真题(理论)单选62.( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容参考答案:A解析:( P219)绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范,它是以企业单位规章规则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点,以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。63.在一些大公司中,总经理,管理人员或专业人员的绩效考评宜采用( )A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观参考答案:A解析:(P224)在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用结果导向型考评方法。64.( )是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系参考答案:B解析:( P231)企业绩效管理体系是保证考评者正常活动的前提和条件。65.行为导向型的主观考评方法不包括( )A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法参考答案:B解析:( P245~247)行为导向型的主观考评力法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构 式叙述法。B项是行为导向型客观考评方法。66.以下关于行为观察法的说法,不正确的是( )A.首先确定工作行为出于何种水平B.是在关键事件法的基础上发展起来C.与行为锚定等级评价法的量表的结构上不同D.评价者根据工作某一行为发生频率对被评者打分参考答案:A解析:(P251)行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上,而是确认员工某种行为出现的概率,它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。67.能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是( )A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法参考答案:B解析:( P255)绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法为绩效标准法。68.图解式评价量表发所选择的评价要素不包括( )A.个体方面的因素B.与行为有关的因素C.与工作成果有关的因素D.与工作环境有关的因素参考答案:D解析:( P257)图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。本方法选择的与绩效有关的评价要素有:个体方面的因素,如判断能力、适应性、积极性等;与工作成果有关的因素,如工作质量、数量等;与行为有关的因素。69.提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式,并且使其具有针对性个( )A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性参考答案:D解析:( P273~274)提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式,并且使其具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。[Page]多选110.绩效管理程序的设计可以分为( )A.绩效管理制度设计B.具体考评标准设计C.管理的总流程设计D.具体考评程序设计E.考评信息系统设计参考答案:CD解析:( P219)绩效管理程序的设计,由于涉及的工作对象和内容的不同,可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。111.绩效管理系统由多个子系统组成,具体包括( )A.绩效管理制度设计B.绩效管理流程设计C.绩效管理工作开发D.绩效管理组织构建E.管理信息系统设计参考答案:ACD解析:( P219)绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计和绩效管理制度的设计。112.绩效计划的主要特征包括( )A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.绩效计划体现了总任务和总体目标D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约E.绩效计划是上级主管对未来的发展预测参考答案:ABD解析:( P238)绩效计划的主要特征包括:绩效计划是关于工作目标和标准的契约;绩效计划是一个双向沟通的过程;参与和承诺是创定绩效计划的前提。113.行为观察法也称( )A.行为观察评价法B.行为观察量表法C.行为观察量表法评价法D.行为锚定等级评价法E.行为锚定法参考答案:ABC解析:( P251)行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。114.综合型绩效考评方法包括( )A.合成考评法B.强迫选择法C.加权选择量表发D.结构式叙述法E.图解式评价量表法参考答案:AE解析:(P257~265)综合型绩效考评方法包括图解式评价量表法和合成考评法。

    来源:233网校人力资源站点 2018-04-04 11:12:00

  • 2015年人力资源管理师三级理论知识第三章真题汇集(必做)

    2015年5月三级企业人力资源管理师理论知识真题(第三章)单选46.( )是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要A.培训需求分析B.培训效果评估C.培训计划设计D.培训方法的选择47.对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以( )为主A.问卷调查和观察法B.问卷调查和面谈法C.问卷调查和测试法D.问卷调查和咨询法48.层次评估发的主要特点不包括( )A.层次分明循序渐进B.考虑因素全面客观C.定性和定量分析方法相结合D.将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上49.( )是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。A.层次评估法B.泰勒模式C.目标导向模型D.情景模拟测试50.培训课程内容应以( )为出发点去选择并组合A.满足培训需求B.实现培训课程目标C.满足个人和组织绩效D.有效利用培训资源51.培训课程内容应以( ),是使培训工作取得成功的关键之举A.讲求授课效果B.实现培训课程目标C.做好充分准备D.调动学员参与的积极性52.( )以工作中的时间情况为基础,将实际工作在可利用的资源,约束条件和工作过程模型化A.模拟训练法B.事件处理法C.角色扮演法D.行动学习法53.( )不属于培训前对培训师的基本要求A.做好准备工作B.觉得如何在学员之间分组C.要求培训师结合实际培训D.对“培训者指南”中提到的材料进行检查多选54.下列关于GoiD stE in组织培训需求分析模型的说法,正确的有( )A.建立在未来需求的基点上B.组织分析是任务分析和人员分析的前提C.该模型提供了一个连续性的反馈信息流D.任务分析更侧重于职业活动的理想状况E.人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析55.内部培训师的培养方式包括( )A.专门培训B.模拟授课C.外部培训师助手制度D.共同研讨E.内部培训师俱乐部56.目标导航模型法的精髓再遇( )A.关注的是受训者而非培训者的动机B.评估受训者个人素质能力的提高C.优先考虑培训效果的测量和确定D.简单使用的分级评估标准和策略E.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者57.学习型组织的培训战略制定可归结为( )等几个原则A.尽量遵循人的认知规律B.系统的从过去和当前培训项目与经营中学习C.应将参与者的支持作为培训的一部分和进步的依据D.促进各个培训参与主体之间的联系E.使用数理化测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进58.案例分析培训方法中,案例编写的信息来源一般为( )A.自己的经历B.培训方面的资料C.内部的文件资料D.有关人员的叙述E.考评信息系统设计[Page]2015年11月三级企业人力资源管理师理论知识真题(第三章)单选59.( )是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需要培训,需要提高的是知识、技能,还是能力素质。A.排他分析B.需求确认C.人员分析D.因素确认60.( )是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案,反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。A.培训方案B.培训规划C.培训目标D.培训调查61.柯克帕特里克培训评估模式中的反应评估一般都是使用( )搜集满意度。A.观察法B.测试法C.问卷调查法D.情景模拟62.( )是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A.培训投资回报率B.培训项目收益率C.培训项目成本率D.培训效率63.课程设计的基点是( )。A.有效利用培训资源B.满足组织的培训需求C.提高个人和组织的绩效D.最大限度地调动受训者的积极性64.讲授法受到教师水平和学员接受知识能力影响,会使受培训者感到传授方式较为 ( )。A.难以接受B.新鲜C.和实际脱节D.枯燥单一65.模拟训练法可以提高受训者的( )。A.特定应变能力B.特殊工作技能C.处理问题能力D.特定工作行为66.企业培训( )的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据,使培训沿着法制化、规范化轨道运行。A.制度B.模式C.方案D.目标多选67.培训需求组织整体层面分析的信息来源包括( )。A.政府的产业政策B.工作分析C.质量控制报告D.员工的工作行为E.企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率等68.统筹各组织机构和各类人员的教育培训,应从( )等方面提出培训目标和具体计划,为培训工作的开展提供指导性意见。A.培训内容B.培训资源C.实施方式D.考核评价E.组织保障69.在制订培训评估方案时,最好能够由( )共同进行,以保证评估方案的科学性和切实可行性。A.项目实施人员B.培训管理人员C.培训评估人员D.培训评估应用人员E.外部培训顾问70.以掌握技能为目的的实践型培训方法有( )。A.工作指导法B.工作轮换法C.案例分析法D.特别任务法E.个别指导法71.培训前对培训师的一般要求有( )。A.应取得教师职业资格证书B.做好培训各项准备工作C.决定如何在学员之间分组D.根据培训指南进行材料检查E.检查日程安排并留有余地

    来源:233网校人力资源站点 2018-04-03 08:55:00

  • 2015年5月一级人力资源管理师《综合评审》真题及解析

    来源:233网校人力资源站点 2018-03-29 09:40:00

  • 2015年人力资源管理师三级理论知识第一章真题汇集(必做)

    2015年5月三级企业人力资源管理师理论知识真题(第一章)单选58.( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针,政策与策略的规定A.人力资源培训规划B.人力资源费用计划C.人力资源战略规划D.人力资源制度规划参考答案:C解析:(P1)人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。59.组织结构设计后的实施要则不包括( )A.管理系统一元化的原则B.严格监督与检查原则C.合理分配职责的原则D.明确责任的权限的原则参考答案:B解析:( P8~9)组织结构设计后的实施要则包括:(1)管理系统一元化原则。(2)明确责任和权限原则。(3)先定岗再定员原则。(4)合理分配职责原则。60.以下关于工作岗位分析作用的说法,不正确的是( )A.为岗位评价提供重要的依据B.激发员工芙蓉积极性与主动性C.使员工明确自己的工作职责D.能揭示出工作中的薄弱环节参考答案:A解析:(P14~15)工作岗位分析的作用包括:(1)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(2)为员工的考评、晋升提供了依据。(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。(4) 是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。(5)是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。61.关于下列工作说明书和岗位规范的说法,不确定的是( )A.工作说明说内容可繁可简B.岗位规范书的结构形式呈现多样化C.岗位规范和工作说明说的一些内容有交叉D.工作说明说是以岗位的“事”和“物”为中心参考答案:B解析:(P18)工作说明书一般不受标准化原则的限制,其内容可繁可简,结构形式多样化,而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的,故B选项错误。62.通过( )相比,能反映生产员工实际完成劳动定额的情况A.实耗工时和定额工时B.实耗工时和制度工时C.实测工时和定额工时D.实耗工时和出清工时参考答案:A解析:( P29)实耗工时和定额工时相比,能反映生产员工实际完成定额的情况。63.以下关于企业定员的说法,不正确的是( )A.定员和编制两个概念大相径庭B.企业定员亦称劳动定员或人员编制C.企业定员是劳动定额的一种重要发展趋势D.定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限参考答案:A解析:( P42~44)在人力资源管理中,“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系,故A选项不正确。64.制定企业定员的标准,核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的( )A.工作成效B.工作工时C.劳动效率D.生产效率参考答案:C解析:(P46)制定企业定员标准,核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率,即:某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工作(劳动)效率。65.( )是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。A.效率定员标准B.岗位定员招聘C.单项定员标准D.设备定员标准参考答案:C解析:(P55)按定员标准的综合程度,劳动定员标准可区铃为单项定员标准和综合定员标准。单项定员标准又称为详细定员标准,是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准;综合定员标准亦称概略定员标准,是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。多选66.从规划的期限上看,人力资源规划可以区分为( )A.长期计划B.中长期计划C.中期计划D.中短期计划E.短期计划参考答案:ACE解析:(P1)从规划的期限上看,人力资源规划可区分为长期规划(五年及以上的计划)和短期计划(一年及以内的计划),介于两者之间的为中期规划。67.组织结构图绘制的基本图示主要包括( )A.组织机构图B.组织职能图C.组织职务图D.组织功能图E.组织关系图参考答案:ABCD解析:(P9~10)组织结构图绘制的基本图示有以下四种:(1)组织结构图。说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。(2)组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。(3)组织职能图。表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。(4)组织功能图。表示某个机构或岗位主要功能的图。68.工作说明书在有关岗位的基本资料部分,一般包括( )A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.岗位编码参考答案:ACDE解析:(P17)工作说明书中说明岗位的基本资料是指关于岗位各方面的识别信息,包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等。69.企业统计产品实耗工时指示,一般应以( )等数据为基础A.原始记录B.测时写实C.厂内报表D.抽样调查E.工时统计台账参考答案:ACE解析:(P38)企业统计产品实耗工时指标,一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础,即通过经常性调查取得有关数据。同时,为了保证质量,提高统计资料的准确程度,企业还应当注意通过非全面调查(如工作日写实、测时和瞬间观察等),在工作现场直接进行观测,以取得第一手资料,弥补日常统计中的不足。70.按设备定员,需要根据( )来计算定员人数A.出勤率B.设备需要开动班次C.工人看管定额D.设备需要开动台数E.生产任务总量参考答案:ABCD解析:(P47)按设备定员,即根据出勤率、设备需要开动班次、员工看管定额、设备需要开动的台数来计算定员人数。[Page]2015年11月三级企业人力资源管理师理论知识真题(第一章)单选71.( )是人力资源总规划目标实现的重要保证。A.人力资源战略规划B.人力资源费用规划C.人力资源培训规划D.人力资源制度规划参考答案:D解析:三级P1,企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。72.( )是岗位人员完成职责时可以在一定限度内(有时未经土级允许)白由行使的权力。A.职权B.权责C.权限D.职责参考答案:C解析:三级P8,所谓权限,是指完成职责时可以在一定限度内(有时未经上级允许)自由行使的权力。73.工作岗位分析信息的主要来源,不包括( )。A.任职者报告B.书面资料C.同事的报告D.样本分析参考答案:D解析:三级P15,工作岗位分析信息的主要来源包括:(1)书面资料;(2)任职者的报告;(3)同事的报告;(4)直接观察74.以下关于岗位规范和T作说明书的区别,不正确的是( )。A.二者涉及的内容不同B.二者结构形式不同C.二者突出的主题不同D.二者适用范围不同参考答案:D解析:三级P18,岗位规范与工作说明书既相互联系,又存在着一定区别,包括以下几个方面。(1)涉及的内容不同;(2)所突出的主题不同;(3)结构形式不同75.企业专业生产或成批轮番生产的产品工时定额,其修改间隔期一般是( )。A.3个月B.1年C.6个月D.2年以上参考答案:B解析:三级P32,专业生产或成批轮番生产的产品,修改间隔期一般是1年。76.以下关于劳动定员与劳动定额的表述,不正确的是( )。A.二者的应用范围相同B.二者的计量单位不同C.二者的内涵完全一致D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”参考答案:A解析:三级P43~44,劳动定员与劳动定额的共同点即两者都是对人力消耗所规定的限额,只有粗细不同,计量单位不同,应用范围不同而已。劳动定员与劳动定额的内涵是完全一致的。故A项错误。77.以下关于劳动效率定员法核算指标的表述,不正确的是( )A.班产量定额=工时定额/工作时间B.工人劳动效率=劳动定额×定额完成率C.以手T操作为主的T种更适合用此方法D.其实质是根据工作任务量和劳动定额核算定额人数参考答案:A解析:三级P43~ 44,班产量定额=工作时间/工时定额,故A项错误。78.编制定员标准的原则不包括( )。A.形式要简化B.指标要匹配C.内容要协调D.计算要统一参考答案:B解析:三级P56~ 57,为了切实保证定员标准的先进性、技术性、科学性、可行性,在编制劳动定员标准时,应注意遵循以下原则;(1)定员标准水平要科学、先进、合理;(2)依据要科学;(3)方法要先进;(4)计算要统一;(5)形式要简化;(6)内容要协调。多选79.人力资源费用规划的内容包括( )A.人力资源费用的预算B.人力资源费用的审核C.人力资源费用的核算D.人力资源费用的控制E.人力资源费用的结算参考答案:ABCDE解析:三级P2,人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。80.工作岗位分析是对岗位的( )进行系统研究,并制定出岗位人事规范的过程A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.员工关系参考答案:ABCD解析:三级P13,工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范过程。81.以下关于工作说明书的描述,正确的有( )。A.内容可繁可简B.身体条件包括体格和体力两项要求C.资历是由工作经验和学历条件构成D.T作权限可以不必与工作责任相一致E.岗位职责主要包括职责概述和职责范围参考答案:ABCE解析:工作权限必须与工作责任相防调、相一致,故D项错误。82.采用倒算的方法,核算本单位或个人加工某产品时的实耗工时指标,需掌握的统计数据应当包括( )。A.制度工时和缺勤工时B.日班力口点工时C.停工工时和非生产工时D.停工被利用工时E.有效工时和被占用工时参考答案:ABCD解析:三级P37,为减少工作量,节约时间,在具体核算时可采用倒算的方法,求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式为:实耗工时=制度工时一缺勤工时一停工工时一非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时。83.工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。A.工作量B.工作任务C.岗值区域D.人员素质E.实行兼职作业的可能性参考答案:ABCE解析:三级P49,工作岗位定员主要根据工作任务、岗位区域、工作量、并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。

    来源:233网校人力资源站点 2018-02-25 15:47:00

  • 2015年11月山东人力资源管理师证书领取通知

    2015年11月山东人力资源管理师证书领取通知   2015年11月山东人资源管理师合格证书于7月25日起开始领取。   通知原文:   2015年11月全国新职业统考职业资格证书(国考)将于2016年7月25日开始下发。   1、各市鉴定中心和各报名机构请携带当时缴费的通知单来主楼507领取。   2、个人网上报名请携带当时缴费的通知单以及小两寸照片到大厅17号窗口领取。 [NoPage]

    来源:233网校人力资源站点 2016-07-27 10:39:00

  • 2015年11月江西人力资源管理师证书领取通知

      热点关注:2016下半年人力资源管理师考试报名时间汇总 2016年5月人力资源考试成绩查询时间及入口   2015年11月江西人力资源管理师合格证书7月21日起开始领取! 请成绩合格的考生带好身份证(单位带好介绍信)尽快到江西省职业技能鉴定指导中心一楼办证大厅(南昌市江大南路19号)领取资格证书。 [NoPage]

    来源:233网校人力资源站点 2016-07-22 09:50:00

  • 2015年11月浙江人力资源管理师证书领取公告(7.8)

    2015年11月浙江人力资源管理师证书领取公告(7.8)   热点关注:2016下半年人力资源管理师考试报名时间汇总   2016下半年人力资源管理师考试将在11月20日进行。更多2016年人力资源管理师考试资讯信息及考试试题资料请持续关注233网校人力资源管理师网。   各有关单位:   以下国家资格证书已制作完成,请各单位鉴定业务联系人尽快到浙江省职业技能鉴定指导中心608办公室领取。联系人:张老师,联系电话:85117626、81903353。 单位 工种 等级 数量 批次号 备注 宁波市职业技能鉴定中心 企业人力资源管理师 二级 1016 2015-00-00065 全国统考 杭州市职业技能鉴定中心 企业人力资源管理师 二级 2015-00-00065 全国统考 台州市职业技能鉴定中心 企业人力资源管理师 二级 2015-00-00065 全国统考 丽水市职业技能鉴定中心 企业人力资源管理师 二级 2015-00-00065 全国统考 绍兴市职业技能鉴定中心 企业人力资源管理师 二级 2015-00-00065 全国统考 萧山区职业技能鉴定中心 企业人力资源管理师 二级 2015-00-00065 全国统考 义乌市职业技能鉴定中心 企业人力资源管理师 二级 2015-00-00065 全国统考 温州市职业技能鉴定中心 企业人力资源管理师 二级 2015-00-00065 全国统考 衢州市职业技能鉴定中心 企业人力资源管理师 二级 2015-00-00065 全国统考 湖州市职业技能鉴定中心 企业人力资源管理师 二级 2015-00-00065 全国统考 金华市职业技能鉴定中心 企业人力资源管理师 二级 2015-00-00065 全国统考 嘉兴市职业技能鉴定中心 企业人力资源管理师 二级 2015-00-00065 全国统考[NoPage]

    来源:233网校人力资源站点 2016-07-11 09:47:00

  • 2015年11月人力资源管理师一级综合评审真题及答案

      考试真题:考后发布2016上半年人力资源管理师考试真题及答案   【情境】   东 南化工科技集团股份有限公司是外资司高集团在华投资,以合资方式成立于1992年8月集团企业。经过20多年发展,现在形成了有位于H省、Y省、L省三大 生产基地;华东、东南、东北、西北四大销售服务覆盖网。司高集团为了适应东南的快速发展,在1998年开始筹建中国技术研发团队,现在已在中国建立了位处 A和B的两大研发中心。   该 科技集团股份有限公司已经从一家专门从事功能性肥料的企业,发展至今扩展到新型肥料的研发、生产、销售及国际贸易的综合性企业。2008年研发成功的主要 产品以高效缓释新型肥料为主,现有员工近3000人,其中外籍人员约50名,主要分布在研发中心、销售中心的国际贸易,集团年生产能力为300万 吨,2014年年产值在达30亿元。   在国家政策扶持下,集团在新型肥料方面已具规模和优势,市场声誉较好,尤其是作为产品的水溶型高效缓释复合肥,受到终端客户中大型种植农场的一致好评。对此,集团在战略发展方面提出持续增拨营业收入的20%科研收入,不断研发新产品的科研能力。   目 前该集团采用三大中心、三大职能部制度管理下属各分子公司,分别是生产中心、销售中心、科研中心这三大中心,财务部、战略发展部这三大部。2015年是集 团在战略发展方面和顺应变化的一年;在本年年初,东南化工科技集团正式确定投资3000万,以重组并购的方式于原地W地的化肥厂合作改建为新的生产基地; 而且加入互联服务,更好的服务销售终端的客户,并且还在希望通过终端需求反馈到科研中心——此项目也已经完成手机端客服开发和基础应用。   您 (伍增发)是东南化工集团人力资源部的负责人——人力资源总监。集团人力资源有5位经理,分别为员工关系经理刘雪涛、招聘经理张田华、企业文化发展经理沈 杰、薪酬绩效经理程熙。现在是2015年11月22日下午2点,您刚结束了三天的封闭会议,来到办公室处理积累下来的邮件和电话录音等公文,您必须在3个 小时内处理好这些文件,并作出批示。5点钟还有您需要出发去参加一个重要的活动,在这3个小时里,没有任何人来打扰您,请您完成以下文件的批复。好,可以 工作了,祝您一切顺利!   【任务】   在接下来的3个小时中,请您查阅公文筐的各种信函、电话录音以及电子邮件等,并用如下公文处理表作为样例,给出您对每个公文的处理思路,并作出书面表述。   具体答题要求是:   (1)请给出你处理问题的思路,并准确、详细的写出您将要求采取的措施与意图。   (2)在处理文件的过程中,请认真阅读情景和十个文件的内容,注意文件之间的相互关系。   (3)在处理每个具体文件时,请考虑需要准备哪些材料,需要确认那些信息,需要和把哪些人(或部门)进行沟通,需要您的下属做哪些工作,您在处理这些问题的权限和责任。如果相关问题在处理过程中可能出现不同的情况,也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。   【公文处理表示例】   公文处理表   1、许诺对方三日内给出答复。   2、联系相关部门进行磋商,制定应对方案。   3、将讨论的方案上报主管领导,等待上级批示。    ·················   【文件一】   类 别:电子邮件   来件人:沈 杰 企业文化发展经理   收件人:伍增发 集团人力资源总监   日 期:11月21日   伍总:   最 近我统计了集团的人员流动情况,发现今年上半年我们集团的人员流动率比去年高出12%,除了生产中心依旧存在的用工紧缺的情况日益严重外,销售中心的人员 流动也高达23%。尤其是今年我们提出需要在销售终端加入互联网思维后,新进的一线销售和老销售之间存在问题更严重,新进销售人员抱怨老销售人员不主动分 享销售,而老销售人员则抱怨新近销售人员天天就看手机。我还听到部分老销售人员提到国内和国外销售人员待遇实在相差太高,干的没有意思的抱怨。   我做了以些调查和分析,建议是不是将销售终端的互联模式也列入我们企业培训,并且将其上升到文化侧面。这个事情想听听您的看法和建议。   【文件一】处理如下:   回复方式:电子邮件   回复内容:   1. 充分肯定反映的问题的及时性,高度重视员工流动率过高的问题。   2. 责成招聘经理深入生产中心和销售中心,摸清情况,找出员工流动率过高的原因,对症解决问题。   3. 重新核查生产中心用工情况,核实劳动定额、实际劳动生产率指标,掌握真实劳动力的供求情况。   4. 责成企业文化发展经理对销售中心的人员的培训需求进行调查,制定培训计划与实施方案,组织互联网基本知识与技能的培训。   5. 建立培训评估制度,受训人员的学习成绩记入本人档案。   6. 灌输企业文化,做好员工的职业生涯规划,帮助员工与企业一同成长。   7. 责成绩效经理建立健全对销售人员绩效的考评指标体系,区分不同业绩的员工。   8. 责成薪酬经理了解同行业市场薪酬水平,开展薪酬制度评价,合理调整薪酬水平,以形成对外具有竞争力的薪酬体系。   9. 可以考虑实行绩效导向的薪酬制度,以激发销售人员的工作积极性。   10. 对核心销售人员可以实行长期激励制度。   11. 不仅从职能角度解决流失问题,更要从企业文化角度深入解决。   12. 不仅从现实问题角度,还要从人力资源反馈机制角度,保持将来能够形成自控的循环体系和机制。   【文件二】   类 别:电话录音   来件人:汪炜强 集团董事长东南化工总经理   收件人:伍增发 集团人力资源总监   日 期:11月21日   小伍:   这段时间我发现战略投资部的李总有点问题,我们计划W地化肥厂的合作方案中,他可能有要求对方给好处。这件事情可大可小,我们的企业不希望冤枉好人,但是万一出现这样的事情我们也坚决不能姑息。   此事处理需要谨慎,你回公司后到我办公室来一趟,就此事和我谈一下。   【文件二】处理如下:   回复方式:电子邮件   回复内容:   1. 我听了您的电话录音,明天上午去您办公室。   2. 此事涉及我公司的市场声誉,以及与W地化肥厂的合作关系,一定高度重视。   3. 责成员工关系经理,深入W地化肥厂了解情况。   4. 调阅当事人的劳动合同,掌握劳动用工期限。   5. 与当事人交流,了解其在与化肥厂合作中的各种情况,间接查明有关索贿的情况。   6. 请企业内部审计监察部门,列举反面素材,对管理人员进行遵纪守法教育。   7. 适当时机,开展管理人员遵纪守法大检查活动,形成威慑力。   8. 重新审视企业用人标准,坚持德为先的用人原则。   9. 如果索贿属实,予以开除,并记录员工档案。情节重大,可以进入司法程序。   10. 重新审视企业在招聘、薪酬、员工关怀工作中的漏洞,建立以人为本的管理理念,   形成爱岗敬业、遵纪守法的企业工作环境,人人争做守法公民。   11.在绩效考核中形成否定指标,严格约束此类事情。   12.建立长效的监督机制,和教育机制,确保我们的体制形成既有教育又有严管的局面。[Page]  【文件三】   类 别:电子邮件   来件人:张田华 招聘经理   收件人:伍增发 集团人力资源总监   日 期:11月21日   伍总:   最近我一直在考虑我们集团招聘问题,我们当前各部门的招聘需求都很多,现在采取的是分点自主招聘,加总部核查核心岗位的模式,这种方式易于操作,但很难保证招聘效果。尤其是个别公司经常表述因为工作任务重而降低招聘条件,结果导致近期流动率增大。   我 建议还是回归前几年的模式:统一招聘渠道,由集团统一招聘新员工,各分公司可以推荐,招聘员工后在集团完成统一的入职培训。但是有可能导致部分岗位招聘效 率不高的问题,我也考虑过是不是有方式提高效率,此方案除了涉及招聘,还会涉及培训及企业文化推进,我想听听您的想法。   【文件三】处理如下:   回复方式:电子邮件   回复内容:   1. 充分肯定积极的工作态度以及反映问题的必要性和及时性。   2. 总结现行招聘模式的经验与教训,找到招聘效果不佳的原因。   3. 原则上同意你的新想法,但应考虑分岗位招聘效率不高的解决对策。   4. 组织召开部门领导参加的座谈会,请与会的部门领导发表对招聘工作的建议。   5. 理顺集团与各分公司的集权与分权的关系,同时赋予各分公司一定的招聘自主权。   6. 重新修改集团的招聘制度,统一择人标准。   7. 建议各分公司对员工到岗及时率等反映招聘效率的指标,做深入分析,合理打出提前量,以避免人员不到岗的被动局面。   8. 建立健全员工入职培训制度。   9.建立健全员工培训风险管理制度。   10.加强企业文化的灌输,做好员工职业生涯规划,培养员工对企业的忠诚度与归属感。   11.逐步考虑分类分层分特点的细分化招聘体系和机制,并引入其他更多的方法。   12.注意招聘人员和新的招聘体制后对于招聘人员的培训工作。   【文件四】   类 别:电子邮件   来件人:刘善丽 绩效薪酬经理   收件人:伍增发 集团人力资源总监   日 期:11月21日   伍总:   最 近在我部主导的集团员工满意度调查结果已统计出来,我听我部的沈杰经理说,这次还做了大概15%的匿名抽检。我按照部门分了解了一下,发现对绩效明显不满 的集中在生产中心,主要是绩效考核结果需要和销售回款相关,而生产员工觉得只要生产合格就应该奖励。现在已经导致生产车间员工更偏向那些简单的大批量生 产,而那些研发的试样却没有人愿意做。   对薪酬不满的集中在销售中心,尤其是新进半年内的员工,他们反映公司的产品有很强周期性,而公司推行的客户端的互联服务又无法转化订单,没有提成就没有动力。   我考虑是否可以改进当前的考核激励模式,根据不同部门梳理现在的考核标准,使用平衡计分做目标分解。另外是否可以单列出研发奖金,可以按一定比例向涉及到研发、生产、销售的员工发放独立奖金。这个想法还不成熟,希望和您讨论一下。   【文件四】处理如下:   回复方式:电子邮件   回复内容:   1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的必要性和及时性。   2.深入生产中心和销售中心,总结现行绩效和薪酬模式的经验与教训。   3.深入分析影响员工满意度的各种因素,并确认主要因素。   4.原则上同意你的新想法,但应考虑绩效与薪酬各自新旧制度的有效衔接。   5.重新制定生产中心绩效k考评指标体系及评分标准,剔除不符合生产岗位性质的考核指标。      6.重新制定销售中心薪酬激励模式,剔除客观因素影响,真实反映销售业绩及获得应有的报酬。   7.使用平衡计分做目标分解,建立财务、客户、内部流程、学习与成长的具体绩效考评指标体系。   8.修改奖金制度,保留合理成分。   9.单独设立研发奖金,制定研发、生产、销售员工合理的分配比例,鼓励能者。   10.做好绩效考评与薪酬激励制度的相互配合衔接。   11.注意从绩效棱镜的角度,坚持战略性绩效管理的基本原则指导。   12.坚持关键绩效指标原则,建立完善的绩效指标库。   【文件五】   类 别:电话留言   来电人:陈伟刚 生产中心总监   收件人:伍增发 集团人力资源总监   日 期:11月21日   伍总:   我 和你部的刘经理一起去了Y省处理粉尘爆炸事件了,其实我本来想在你回来的时候讨论一下生产中心近期发生的几件棘手的事情。上周研发中心的方总和我抱怨,说 他们新研发出一种新型水溶降解肥料,要求试样的时候,我部员工不配合。新产品的生产工艺要求是相当的高,而且一点绩效都没有,最后还是在我的带队下完成生 产。坦白讲,方总(外籍人士)总是这样大声用英文公开抱怨我们,我心里很不舒服。   我 们有计划对生产车间的环境进行改造,但现在的客观情况是,公司大部分的资金投入在合作案和研发处,我们车间都有味道,还有很多化工原料,留人就不容易。很 多基层主管都向我反映,现在一线员工和之前不一样,不好带,而且综合能力也没有以前的高。有什么更稳妥的处理方法,想听听你的意见。   【文件五】处理如下:   回复方式:电子邮件   回复内容:   1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的必要性和及时性。   2.深入生产车间,对实际环境进行考查,找到留不住员工的各种原因。   3.深入分析影响员工满意度的各种因素,并确认主要因素。   4.重新制定绩效薪酬激励制度,激发员工对新产品式样的积极性。   5.建立以人为本的管理理念,体现人文关怀的企业文化。   6.管理人员要摆正与员工的关系,扭转专治的领导作风。   7.树立“安全第一”的思想,开展对员工安全教育培训、职业病防护培训活动。   8.营造良好的工作环境,对安全卫生保护费用的实施的情况进行监督检查。   9.营造良好的工作地物质环境,减少安全隐患。   10.营造良好的工作地自然环境,减少职业病的发生。   11.各级领导、总工程师、部门负责人、工人等切实履行各自的安全责任及义务。   12.注意从国际化生产标准的要求角度,全面整顿和改造整体生产及其相关问题。[Page]  【文件六】   类 别:电子邮件   来电人:方杰俊 集团科研中心总监(外籍人士)   收件人:伍增发 集团人力资源总监   日 期:11月21日   伍总:   汪总在上周的公司高层管理人员的会议中强调,我们科研中心研发的产品需要结合终端需求,而且还要加大投入力度。   终 端需求是销售中心向我们部门反馈的,而现实我现在得到的信息都是零散而且片段,我们研发产品无法结合。另外,这段时间安排我们部门的几个核心骨干工作的时 候,他们会说“交给某某高校”,我已经严厉批评了他们。我的助理告诉你:可能是去年我们在与高校合作项目成功后,我们奖励了对应的高校,他们有想法。而且 这几个核心骨干掌握着我们很多的技术核心,万一有什么波动,那就麻烦!   其实我现在麻烦是:研发项目推进效果差,所以我和你一起找汪总约个时间谈谈,方便时请与我联系。   【文件六】处理如下:   回复方式:电子邮件   回复内容:   1.反映问题的非常必要和及时。我部将积极配合科研中心的工作。   2. 积极配合公司的战略意图,加强对公司核心研发人才的有效管理。   3. 本着对员工具有激励性的薪资制定原则,对有相同贡献率的高校教师与本公司研发人员实行同比例奖励。   4. 加强劳动合同管理,注意竞业限制问题。   5.经常了解员工满意度情况,发现问题,及时处理。   6.审核研发人员的绩效合同,敦促履行责任与义务。   7.建议建立对研发人员的长期激励制度,如股票期权等。   8.加强员工关怀,建立职业成长通道。   9.加强人力资本合理开发与使用。   10.民主的、开放的企业文化会留住研发人员。   11.注意企业文化的模式,以构建适应工作吻合度和默契度的很好机制。   12.在整体运作机制上应该进一步改良,构建整体顺畅衔接的运行流畅、反馈及预警体系。   【文件七】   类 别:电话留言   来电人:刘雪涛 员工关系经理   收件人:伍增发 集团人力资源总监   日 期:11月22日   伍总:   前天位于Y省的生产车间发生了原材料仓粉尘爆炸事件,好在是在将要下班的阶段,虽然有5名仓库人员受伤,幸运的是没有暂时生命危险。现在我和生产中心的陈总直接赶赴现场,当地政府也很重视,毕竟我们是当地规模比较大的生产企业。处理此事你有什么建议,随时与我联系。   【文件七】处理如下:   回复方式:电子邮件   回复内容:   1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的重要性和及时性。   2.立即委派员工关系经理深入爆炸生产车间,了解实际情况。   3.积极配合当地政府做好伤员救治工作。   4.第一时间如实向社会各界通报爆炸事件,接受社会各界的询问与质疑。   5.第一时间探望受伤人员,解决具体问题。   6.及时办理有关工伤申请、赔偿等相关事宜。   7.及时对工伤员工进行心理辅导。   8.做好工伤员工劳动技能鉴定的准备工作。   9.对工伤员工家属给与物质帮助和精神支持。   10.深刻总结事故教训,提出整改预案,接受安监部门检查,挽回不良影响。   11.注意此类事件的社会责任问题,充分估计和处理好社会责任的一系列关系和影响。   12.借此次事件,制定长期的制度和预案,保证形成长效的解决机制。   【文件八】   类 别:电子邮件   来件人:李方明 战略发展部总监   收件人:伍增发 集团人力资源总监   日 期:11月21日   伍总:   上 个月我部已经完成对W化肥厂进行了重组合作的前期工作,对此有个大致的设想:快速投入以实现今年年底能够投入生产。我已经和财务部碰过了,他们拿出了一个 大致财务方面的规划。汪总的意见是需要按期完成企业目标,稳妥地完成这次重组。我在化肥厂调研期间,发现这家厂的员工大多都是工作10年以上的人员,虽然 他们的厂长还是很希望做些事情,但是年龄也在58岁啦。我希望人力资源也配合我们做一个人力资源方面来看有哪些需求和问题。请您大致考虑一下,方便的时候 和我约个时间。   【文件八】处理如下:   回复方式:电子邮件   回复内容:   1.充分理解重组合作的重要意义,明天上午与您见面交流。   2.领会公司战略意图,初步商定重组模式   3.根据重组模式签订分立与重组协议,划分资产、债务与业务。   4.确定重组前后的企业组织结构。   5.确定人员分流的总体计划,听取工会的建议。   6.通过持股或期权的形式保留企业的核心管理和技术人员。   7.一次性补偿给下岗分流人员,裁减企业富余人员。   8.通过交纳社会保险形式将离退休人员转交社会劳动保障部门处理。   9.有计划、分期分批地进行重组工作,避免带来动荡。   10.注意骨干、关键人才的整体重组策略和方案。   11.注意从人力资本角度指导和修正整体方案。   12.以上想法报请上级领导批示。[Page]  【文件九】   类 别:书面报告后附传真   来件人:程熙 培训经理   接受人:伍增发 集团人力资源总监   日 期:11月21日   伍总   我部收到上海肥料科学研究会李秘书长发给我司的传真,见后附。下个月初,有个肥料科学研究会在上海召开,主要是针对现在农业趋势作出的科技分析和行业分享有关经验。根据以往的工作经验,我司派出科研人员去参加之后,很少会回来做分享。   我们现在做的培训工作,基本侧重在入职培训,后续的人力开发跟进不足。尤其是专业性很强的研发类岗位,我部的培训很难深入下去。我想借助这次科学研究会,有针对性提升我们对研发类的培训推进工作,您觉得如何?请您指示。   【文件九】处理如下:   回复方式:电子邮件   回复内容:   1.充分肯定积极的工作态度,及时反馈各种信息。   2.可以派人出席肥料科学研究会,了解该领域最新科研动态。   3.请出席会议的人员汇报会议的内容,共同分享有关经验。   4.进行培训需求调查分析,确定培训对象。   5.重新制定培训规划。   6.在保留合理的入职培训项目的基础上,增加在岗培训,特别是增加研发类岗位的培训。   7.选择优秀的培训师,采用合适的培训方法与工具实施培训。   8.建立培训评估制度,将培训成绩记入员工档案。   9.在薪酬方面,实行长期激励制度,以留住优秀的研发人员。   10.建立健全培训管理制度,包括入职培训制度、培训奖惩制度、培训激励制度、培训风险管理制度等,使培训工作常态化、规范化、科学化。   11.注意企业培训文化的引领、指导和纠正作用,制定符合企业实际文化特征的一系列方案。   12.注重全方位的培训工作改良,如人力资本改良、培训成果转化、学习型组织和企业大学等意识和做法。   【文件十】   类 别:电子邮件   来件人:赵宏远 销售中心总监   收件人:伍增 集团人力资源部人力资源总监   日 期:11月21日   伍总:   我收到你部提交给我看的各区域人员流动率,流动率高于往年我本人也找不出什么好的改善方法,希望你们部门多些协助。   根 据我的过往的工作经验来看,现在公司推行的客户终端互联服务,不同的市场对此接受程度不同,更要命的是这个互联服务推出已经有9个月,除了增加一线的工作 量,对是否推动市场尚未看到明显成效。我们终端客户利用我们的平台互动了解的就是具有种植问题和肥料的特价活动。我想新设置一个的客户服务和数据分析的岗 位,估计需要至少3人,其主要职责定位是推进客户终端互联服务,并作出必要的数据统计和分析,最好能做大数据分析给我们一些市场信息的采集分析。   这样既能很好地完成移动互联的引入,又能让我们的销售人员专心推动市场。但如何定义这个职位的任职标准、用什么方式进行招聘,应该是人力资源部的工作,您有时间请和我联系。   【文件十】处理如下:   回复方式:电子邮件   回复内容:   1.非常感谢您反馈的各种信息,我部全力配合您的工作。明天上午联系您。   2.依据销售中心新的工作要求,制定其用人计划。   3.进行客户服务和数据分析岗位的研究,写出工作说明书,建立岗位胜任特征模型。   4.依据岗位职责,明确工作任务,制定劳动定额。   5.依据总体业务量和劳动定额,确定经济合理的新岗位的员工数量。   6.依据岗位规范,明确新岗位任职标准,制定招聘计划。   7.选择适宜的招聘渠道和招聘方式,引进先进的心理测评的手段,进行新岗位员工的初步筛选。   8.配合业务部门,进行最终录用决策。   9.办理入职手续,签订劳动合同。   10.组织新进员工的入职培训,灌输企业文化,以加深对企业的认同感。   11.注重背景调查,从胜任特征角度全面的推进工作开展。   12.注重流失人员的调查,深入分析,找出原因,改进工作,并完善招聘体制。

    来源:233网校人力资源站点 2016-05-19 09:46:00