• 人力资源考试培训,2020年上半年二级人力资源考点:劳动关系管理

    2020年上半年人力资源管理师考试将在5月进行(因受疫情影响具体时间按照官方正式通知),对于二级人力资源管理师考试会涉及各章节复习,通过整理各章节二级人力资源管理师考点方便大家备考,下面是233网校为大家整理2020上半年二级人力资源管理师第六章考点,供各位考生参考学习。1、劳动合同文本法定条款劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任约定条款试用期、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、当事人协商约定的其他事项2、用人单位随时解除劳动合同,不承担经济补偿责任的条件。(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,此种情况在试用期满后不再适用;(2)劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的;(3)劳动者严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损失的(4)劳动者被追究刑事责任的。3、用人单位提前30天书面形式通知解除劳动合同,承担经济补偿责任的条件:(1)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作业不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;4、劳动者随时向用人单位提出解除劳动合同,不承担经济补偿责任的条件:(1)在试用期内的;(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。5、用人单位不得解除劳动合同的条件:(1)患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(2)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(4)法律、法规规定的其他情形。6、劳动争议:我国《劳动法》及相关法规涉及的劳动争议专指劳动关系当事人或团体间发生的关于劳动关系的权利义务的纠纷。7、解决劳动争议的途径:和解、调解、仲裁、诉讼等。8、劳动争议的处理原则:调解原则、合法原则、公正原则、及时处理原则、工会参与处理劳动争议。9、劳动争议调解时效:自争议发生之日起30日内调解协议。10、劳动争议仲裁的特点:(1)劳动争议仲裁具有强制性、及时性的特点;(2)劳动争议仲裁的性质是具有法律效力的行政措施,兼有行政与司法的双重特征;(3)劳动争议仲裁应遵循的原则有:先行调解原则、少数服从多数原则、回避原则和及时原则。11、劳动争议仲裁的时效和效力:(1)申请时效:当事人提出仲裁申请应在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出。(2)处理时效:法律对仲裁处理劳动争议,规定了应在组成仲裁庭之日起60日内结束,案情复杂,需要延期的,报仲裁委员会批准后可适当延长,但最长延期不得超过30日。(3)裁决效力:根据《劳动法》第83条规定:劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日15日内向人民法院提起诉讼,一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。12、工伤(职业伤害):是指职工在生产岗位上,从事与生产劳动有关,或者由于劳动条件、作业环境等原因引起的人身伤害事故或者职业病。13、工伤的基本特征:工伤是由于工作原因对职工造成的伤害、工伤是对职工的人身伤害。14、工伤保险的特征:具有法定性、具有救济性、具有社会性。15、工伤保险的原则:个人不缴费原则、社会统筹原则、一次性补偿和长期补偿相结合原则、无过错责任原则、经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合原则。16、工伤与非工伤的界定:时间界定、空间界定、职业界定、主观过错界定、法定特殊界定。17、工伤认定的范围:工伤;视同工伤(A、工作时间内,在工作岗位上,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;B、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;C、职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。);不认定为工伤(A、因犯罪或者违反治安管理伤亡的;B、醉酒导致伤亡的;C、自残或者自杀的)18、工伤医疗期:是指职工负伤或患职业病而停工治疗并领取工伤保险津贴的期限。19、集体合同:是工会与企业之间在平等协商的基础上,就员工的劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利事项等签订的书面协议。20、集体合同与劳动合同的区别:签订合同的主体不同、合同内容不同、订立合同的作用不同、两者的效力不同。21、集体合同的内容:标准性条款、目标性条款、程序条款。22、集体合同的可备条款:劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全与卫生、补充保险和福利、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员、集体合同期限、变更、解除集体合同的程序、履行集体合同发生争议时的协商处理办法、违反集体合同的责任、双方认为应当协商的其他内容。23、集体合同期限:我国《集体合同规定》只对定期集体合同做出了规定,期限为1-3年。24、集体合同订立原则:合法原则、平等协商原则、权利义务对等原则、审查原则。25、集体合同订立程序:签约阶段(确定集体协商代表 / 集体协商 / 职工会议讨论通过);审核阶段-政府确认阶段(审核机构及管辖权 / 报审及审查);公布阶段。26、集体合同争议(集体合同纠纷):是集体合同当事人因签订或履行集体合同而发生的争议。集体合同争议是劳动争议的一种表现形式。27、集体合同争议处理原则:合法、公正、及时处理原则;保障社会公众整体利益原则。28、处理集体合同争议的方法:双方协商;仲裁;诉讼相关推荐:2020年人力资源管理师考试报名时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你轻松取证>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-06-29 16:45:00

  • 三级人力资源管理师培训:这个知识点,竟然年年都考!

    企业人力资源管理师三级,第三版教材改版以后,新增了定额的讲述和定额管理,本知识点每年都有计算题,所以一定要慎重对待,重点掌握产品实耗工时统计的方法、劳动定额完成程度指标计算方法,熟记计算公式和案例。三级人力资源管理师培训:这个知识点,竟然年年都考!一、核定用人数量的基本方法(P46)核定各类人员用人数量的基本依据是:制度时间内规定的总任务量和各类人员的工作效率,即某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作效率。1、按劳动效率定员(X):【例题】1、计划期内某车间每轮班生产某产品的产量为1200件,每个工人的班产量定额为16件,定额完成率预计平均为120%出勤率为95%。根据上述条件计算出该工种每班的定员人数。解:定员人数==≈66(人)通过上述计算,该工种每班的定员人数为66人。2、某医院诊治病人次数最高的月份,平均每天就诊120人次。其标准差为10人次,在保证95%可靠性的前提下,该企业医务所每天就诊人次数为136人次;同时,又已知医务人员接待每一位病人平均时间为25分钟,医务人员除正常休息及上下班准备、收尾时间和病事假、缺勤等因素外,其平均每天实际工作时间利用率为85%。根据上述材料,可推算出必要的医务人员应有多少?辅助人员和勤杂工应配备多少?解:医务室所需的义务人员数=(每天就诊人次数×每一位病人平均就诊时间)/(医务人员每天工作时间×医务人员工作时间利用率),即所需医务人员数=(136×25)/(60×8×85%)≈8(人);由于有夜班,所以医务人员的辅助人员应配有2人,勤杂工应配1人。合计该医务所人员应是8+2+1=11(人)。3、按设备定员(X):【例题】某纺织车间在3月份开工使用纺织机500台每台开机班次为三班每人,定额看机为20台,出勤率为90%.请问需要多少定员人数?通过上述计算,该车间需要84人。4、按设备岗位定员(X):【例题】某车间有一套制氧空气分离设备,现有3个岗位共同操作,通过工作日记录,甲岗位生产时间为280工时,乙岗位为380工时,丙岗位为340工时,按该工种的劳动条件强度等因素要求,每个员工需要的时间60工时。请计算岗位定员人数是多少?通过上述计算该岗位需要2人。5、按工作岗位定员(X):主要根据工作任务、岗位区域、工人量并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。6、按比例定员(X):某类人员的定员人数=员工总数或某类人员总数×定员标准(百分比)【例题】某企业主要生产A,B,C三种产品,三种产品的单位产品工时定额和2019年的订单如表l所示,预计该企业在2019年的定额完成率为110%,废品率为3%,员工出勤率为95%,计算该企业2019年生产人员的定员人数。解:(1)2019年A产品生产任务总量=100×30=3000(小时) (2)2019年B产品生产任务总量=200×50=10000(小时) (3)2019年C产品生产任务总量=300×60=18000(小时)图片来自于:三级人力资源取证班

    来源:233网校人力资源站点 2020-06-15 10:59:00

  • 2020年四级人力资源管理师考前必背:培训与开发

    1、培训的作用(P129-P130)从组织全局的角度看:①提高员工整体素质;②利于企业增强对外部环境的适应性;③提高企业自身改革和创新能力;④是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。从员工个人角度看:①提升员工自身的素质;②改善员工的工作质量;③增强员工职业的稳定性;④使员工获得较高收入的机会;⑤帮助员工激发自己的潜能。2、培训的内涵(P127-P128)①培训的本质是学习;②培训是一个有计划、连续的系统过程;③培训的直接目的是为了改进和弥补差距;④培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢。3、培训的原则(P130-P131)①以战略为导向开展各项培训活动;②强调理论联系实际,按需施教,学以致用;③专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾;④培训数量与质量并重,形式和内容统一;⑤全员培训和重点提高相结合;⑥鼓励员工主动参加培训;⑦严格考核培训成果,实施择优奖励;⑧重视培训的成本控制与投资效益;⑨进行培训模式的改革创新。4、企业员工培训的方式 (P131-P135)①在岗培训:岗位辅导、岗位轮换、小组学习、企业教练、自助培训。②脱产培训:课堂讲授法、网上培训法、情景化培训法、抛锚式培训法、实战模拟法。③综合培训:演示法、测试法、假想构成法、交流法、头脑风暴法、角色扮演法、演练法、案例分析法。5、企业员工培训系统的结构设计(P136-P137)培训需求分析:培训需求分析是整个培训的首要工作。培训需求分析系统包括两项基本功能:①明确培训对象;②制定培训标准。培训规划:①确认培训内容;②选择培训的方式方法;③培训课程的设计;④确定培训时间和培训教师;⑤编制出培训预算和培训规划。培训组织实施、培训效果评估。6、企业员工培训系统的作业流程(P140)需求确认:需求意向的提出、需求分析、培训确认。制定培训计划:确定培训内容、确定培训时间、确定培训方式、确定受训人员、选择培训教师、费用核定与控制。教学设计:培训内容分析、选择、购买、编辑教学大纲和教材、受训人员分析、选择确定培训方法。实施培训:实施培训、考核受训者、培训奖惩。培训反馈:培训教师考评、培训管理的考评、应用反馈、培训总结,资源归档。7、培训需求产生的原因(P152)战略变化、工作变化、人员变化、绩效低下。8、培训需求分析的作用(P153)①寻找组织绩效问题产生的原因;②确认差距;③了解员工个人需求、赢得组织成员的支持;④建立培训信息资料库,为进行培训项目效果评估做好准备;⑤确定培训项目的成本和价值。9、员工手册的构成(P169)企业概述、企业文化、组织结构、部门职责、政策规定、行为规范。10、在岗培训的类别(P173-P174)转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训、岗位资格培训。11、案例分析法的实施要点(P195)①培训者应在案例资料展示完毕后,进行必要的解释说明,回答学员的提问,以尽量保证学员对案例内容的准确把握;②讨论中,若发现研讨内容偏离主题,培训者应及时纠正;③各小组提出最佳方案时,若培训者发现各组提出的对策缺乏新意,应给予提示引导,以促使学员深入思考;④集体讨论时,培训者应注意控制时间,并进行适当引导,以使讨论能够深入;⑤培训者进行总结时,既要对案例内容及解决方案进行分析,又要对各组提出的方案作出评价;⑥培训者应在每次案例研讨结束后,进行记录、整理。12、适应性现场培训的程序(P199)确定培训项目、编写现场培训指导书、确定现场培训的指导者、培训结束后对受训者进行考试或考核、颁发上岗证。13、成本的含义(P206)培训成本:一切费用各种费用的总和。直接培训成本:是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。间接培训成本:在培训组织实施过程之外,企业所支付的一切费用总和,如培训项目设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间工资福利,以及培训项目的评估费用等。14、培训成本信息的采集(P207)①收集需要参加公司外部培训员工的数据资料;②收集企业及其各个下属部门在企业内部组织培训可能发生的各项费用资料;③收集企业培训所需要新建场地设施,新增设备、器材、器具的购置等方面的数据资料。15、核算员工培训成本的方法(P208)①利用会计方法核算培训成本,其主要是按一定的成本科目进行统计计算的。②利用资源需求模型核算培训成本,按照培训的横向、纵向作业流程核算企业培训成本。16、培训成本收益的分析(P211)①任职者可以提高完成本岗位工作的质量;②任职者可完成超过本岗位技能要求的工作;③随着技能的完善和提高,任职者可以从事从前无法胜任的工作,进而减少用人,降低人工成本;④为企业中长期的人才需求做好了储备;⑤提高了企业整体任职人员的工作素质,增加了企业整体的工作效益和质量。学习很辛苦,考路很艰辛,233为您考证路上保驾护航,点击试听课程>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-06-09 14:03:00

  • 2020年人力资源管理师二级培训教材是什么?

    2020年人力资源管理师二级培训教材是什么?据了解,2020年人力资源管理师二级培训教材预计仍沿用第三版,也就是企业人力资源管理师二级(第三版)教材。考生要熟读人力资源管理师二级教材内容,提前备考。书名:国家职业资格培训教程 企业人力资源管理师二级(第三版)编写:中国技术培训技术指导中心出版社:中国劳动社会保障出版社定价:78元由于企业人力资源管理师二级(第三版)教材内容较多,考生可以来233网校学习,高频考点、思维导图等帮助您更快的理解教材内容。也可以报名233网校人力资源取证班,纸质版老师讲义送给您,提炼核心考点,助力您高效备考!

    来源:233网校人力资源站点 2020-06-06 00:00:00

  • 2020年人力资源管理师三级培训教材是什么?

    2020年人力资源管理师三级培训教材是什么?据了解,2020年人力资源管理师三级培训教材预计仍沿用第三版,也就是企业人力资源管理师三级(第三版)教材和基础知识(第三版)教材。考生要熟读人力资源管理师三级教材内容,提前备考。书名:国家职业资格培训教程 企业人力资源管理师三级(第三版)编写:中国技术培训技术指导中心出版社:中国劳动社会保障出版社定价:48元书名:国家职业资格培训教程 企业人力资源管理师(基础知识)(第三版)编写:中国技术培训技术指导中心出版社:中国劳动社会保障出版社定价:24元由于企业人力资源管理师三级(第三版)教材内容较多,考生可以来233网校学习,高频考点、思维导图等帮助您更快的理解教材内容。也可以报名233网校人力资源取证班,纸质版老师讲义送给您,提炼核心考点,助力您高效备考!

    来源:233网校人力资源站点 2020-06-05 00:00:00

  • 2020年人力资源管理师一级培训教材是什么?

    2020年人力资源管理师一级培训教材是什么?据了解,2020年人力资源管理师一级培训教材预计仍沿用第三版,也就是企业人力资源管理师一级(第三版)教材。考生要熟读人力资源管理师一级教材内容,提前备考。书名:国家职业资格培训教程 企业人力资源管理师一级(第三版)编写:中国技术培训技术指导中心出版社:中国劳动社会保障出版社定价:88元由于企业人力资源管理师一级(第三版)教材内容较多,考生可以来233网校学习,高频考点、思维导图等帮助您更快的理解教材内容。也可以报名233网校人力资源取证班,纸质版老师讲义送给您,提炼核心考点,助力您高效备考!

    来源:233网校人力资源站点 2020-06-02 15:35:00

  • 2020年四级人力资源考点:员工培训分类的设计

    通过本节的学习,明确员工培训的分类,岗前培训的特点、意义和内容;掌握岗前培训和实施方法和程序,单选多选分值约为2-3分,专业能力部分曾出现综合分析。第三节 员工培训的分类设计员工培训的分类根据培训与工作的关系:分为岗前培训、在岗培训、脱产培训;(最常用)根据培训目的:分为过渡性教育培训、知识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训、专业人才培训、人员晋升培训根据培训对象在公司的地位:分为高层管理人员的培训、基层管理人员培训、专业技术人员培训、一般员工培训根据培训地点:可分为企业内培训、企业外培训、在岗培训;根据培训范围:可分为全员培训、单项培训根据培训组织形式:可分为正规学校、短训班、非正规大学、自学等形式脱产培训适用范围①培养企业紧缺人才;②为企业未来培养高层次技术人才、管理人才;③为了引进新设备、新工艺,由工厂选送员工去国内外对口企业、高等院校、科研机构进修岗前培训的特点基础性培训、适应性培训、非个性化培训岗前培训的作用(1)新员工进入群体过程的需要(2)打消新员工对新的工作环境下不切实际的期望(3)满足新员工需要的专门信息(4)降低文化冲击的影响(5)避免企业管理人员过多地行使权力岗前培训的注意事项使用检查表、地点的选择、确认岗前培训的内容岗前培训内容的影响因素:企业的生产经营特点、企业文化、新员工的素质岗前培训的常规内容:规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观岗前培训的专业内容:业务知识、技能、管理实务员工手册的构成企业概述、企业文化、组织结构、部门职责、政策规定、行为规范岗前培训的步骤岗前培训的设计:制定岗前培训计划、编写岗前培训提纲岗前培训的实施:准备培训资料、岗前培训的会务准备、实施培训、考核考试岗前培训内容与效果的跟踪:岗前培训活动是否适当、培训内容是否容易理解、岗前培训是否有激励作用、岗前培训活动的成本在岗培训的类别转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训、岗位资格培训在岗培训的内容在岗人员管理技能培训、在岗人员专业性技能培训、培训迁移的有效促进在岗培训的设计转岗培训设计、晋升培训设计、以改善绩效为目的的培训的程序、岗位资格培训设计、管理人员教程培训设计转岗培训的程序确定转换的岗位、确定培训内容和方式、实施培训、考核考试管理人员教程培训设计(1)四级培训:管理理论教程;培训对象:具有管理潜能的员工(2)三级培训:基础管理教程;培训对象:具有较高潜力的初级管理人员(3)二级培训:高级管理教程;培训对象:负责核心流程或多项职能的管理人员(4)一级培训:总体管理教程;培训对象:管理业务或项目并对其业绩全权负责者, 至少负责两个职能部门者脱产培训的类型按培训时间分类:分为短期脱产培训和长期脱产培训按安排培训的主体分类:分为组织安排的培训、个人选择的培训按培训的内容分类:分为学历培训、更新技能的培训按受训阶层分类:分为分阶层脱产培训、分专业脱产培训影响课堂培训效果的因素教师的教学水平;培训内容是否充实、是否符合学员的需要;教学方法;学员的学习态度课堂培训的方法讲授法、研讨法、案例分析法、专题讲座法第三节 员工培训的分类设计研讨法的形式集体讨论、分组讨论、对立式讨论研讨的方法演讲讨论法、管理原理贯彻法、强调理解讨论法案例分析法的操作程序培训前的准备工作、培训前的介绍工作、案例讨论、分析总结案例编写的步骤确定培训的目的、搜集信息、写作、检测、定稿现场培训的对象从学校毕业的新员工、有相关工作经验的新聘用人员、有工作经历但原先从事的工作与现在从事的工作完全不同的员工、企业的后备人才、需要改善绩效的员工现场培训的方法优点:经济、实用、有效;具体形式:工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法工作指导法优点:应用广泛,可用于基层生产工人,也可用于各级管理人员的培训; 注意培训的要点:关键工作环节的要求、做好工作的原则和技巧、须避免、防止的问题和错误工作轮换法工作轮换法,是指让受训者在预定时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。优点:(1)能丰富受训者的工作经验,增加对企业工作的了解;(2)使受训者明确自己的长处和弱点,找到自己适合的位置;(3)改善部门间的合作,使管理者能更好地理解相互间的问题。不足:此法鼓励“通才化”,适合于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员。特别任务法特别任务法,是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法,此法常用于管理培训。(1)委员会或初级董事会(2)行动学习个别指导法优点:(1)新员工在师傅指导下,可以避免盲目摸索;(2)有利于新员工尽快融入团队;(3)可以消除刚从高效毕业的学生进入工作的紧张感;(4)有利于企业传统优良工作作风的传递;(5)新员工可从指导人处获取丰富的经验。缺点:(1)为防止新员工对自己构成威胁,指导者可能会有保留自己的经验、技术,从而使指导浮于形式;(2)指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响;(3)指导者不良的工作习惯会影响新员工;(4)不利于新员工的工作创新。现场培训分为两种以让员工适应新岗位为目的的现场培训、以改善绩效、培养人才为目的的现场培训适应性现场培训的程序确定培训项目、编写现场培训指导书、确定现场培训的指导者、培训结束后对受训者进行考试或考核、颁发上岗证自学的适用范围从内容上看,自学适用于知识、技能的学习、从培训体系看,自学既适用于岗前培训,又适用于在岗培训自学的优缺点优点:费用低、不影响工作、学习者自主性强、可体现学习的个别差异、培养员工的自学能力缺点:自学的内容受到限制、学习的效果可能存在很大差异、学习中遇到疑问和难题往往得不到解答、容易使自学者感到单调乏味自学的组织方式与步骤指定学习资料、网上学习、电视教育相关推荐:2020年人力资源管理师考试报名时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你轻松取证>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-05-07 15:40:00

  • 2020年四级人力资源考点:培训经费的核算与控制

    通过本节的学习,明确培训成本和含义和构成,掌握采集培训成本信息,核算员工培训成本,编制培训经费的预算草案,分析培训成本效益,以及核算培训项目收费标准的程序和方法,单选多选约为1-2分,专业能力部分主要考查计算题。第四节 培训经费的核算与控制现场成本的含义培训成本:指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用,包括培训前的准备工作直接培训成本:指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和间接培训成本:指在培训组织实施过程之外,企业所支付的一切费用总和培训成本的构成人员定向成本、在职培训成本、脱产培训成本掌握培训成本信息的意义(1)可以了解培训总成本的构成、直接成本与间接成本的情况(2)有利于对不同的培训项目成本进行对比分析,作出正确的选择(3)有助于合理确定培训项目在设计、实施、评估和管理上资金的分配比例(4)用于分析比较不同小组员工的培训资金分配情况(5)便于进行成本控制,进行成本和收益的对比分析培训成本信息的采集(1)收集需要参加公司外部培训员工的数据资料(2)收集企业及其各个下属部门在企业内部组织培训可能发生的各项费用资料(3)收集企业培训所需要新建场地设施,新增设备、器材、器具的购置等方面的数据资料核算员工培训成本的方法(1)利用会计方法核算培训成本,其主要是按一定的成本科目进行统计计算的(2)利用资源需求模型核算培训成本,按照培训的横向、纵向作业流程核算企业培训成本培训项目收费标准的核定(1)上级拨款实报实销(2)上级核算一个收费标准,依照每人平均培训费用缴纳,收费标准比较模糊(3)精确计算培训成本,按收支平衡略有盈余的原则收费。管理费用系数一般控制在10%-20%,不宜过高1、( )是根据培训的横向、纵向作业流程,核算企业培训成本。A.资源供给模型B.资源需求模型C.资源供求模型D.资源分配模型查看答案参考答案:B参考解析:资源需求模型是一种按照培训的横向、纵向作业流程核算企业培训成本的方法,具体的说,它是从培训项目开始的准备阶段一直到项目全部终结为止,按照培训项目设计成本、培训项目实施成本、培训项目需求分析评估成本,培训项目成果的跟踪调查以及效果评估成本等科目进行成本的核算。相关推荐:2020年人力资源管理师考试报名时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你轻松取证>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-05-07 15:39:00

  • 2020年四级人力资源考点:员工培训的需求分析

    通过本节学习,明确培训需求产生的原因、培训需求分析的含义与作用,掌握培训需求分析的程序,培训需求信息的采集与分析,利用技术模型分析培训需求,员工培训需求分析应把握的关键点,单选多选分值约为2-3分,专业能力曾出现综合分析题。第二节 员工培训的需求分析培训需求产生的原因战略变化、工作变化、人员变化、绩效低下培训需求分析的作用(1)寻找组织绩效问题产生的原因(2)确认差距(3)了解员工个人需求、赢得组织成员的支持(4)建立培训信息资料库,为进行培训项目效果评估做好准备(5)确定培训项目的成本和价值培训需求分析的一般程序(1)准确、客观地收集各单位的培训需求信息(2)结合公司组织分析、工作分析、人员分析的内容和结果,对收集到的培训需求信息进行分析(3)对分析后的培训需求结果进行确认(4)对培训过程中培训需求结果进行调整和修订培训需求分析的方法必要性分析方法、整体性分析方法、绩效差距分析方法培训需求分析的三个层次个体层次、组织层次、战略层面员工培训需求分析应把握的关键点有效应用培训需求分析技术、确立系统化的培训需求分析机制、注重组织发展与员工需求的结合、关注员工的职业生涯发展规划、充分发挥人力资源管理人员的作用培训需求信息的采集与分析的方法及优缺点方法优点缺点观察法1、得到有关的工作环境资料2、将评估活动对工作的干扰降到最低1、观察员需要具备熟练的观察技巧2、只能在观察到的环境中收集资料3、被观察者的行为方式可能因为观察者而受到影响问卷法1、在短时间内向大量人员进行调查2、成本较低3、使被访问员工回答问题时更加自然4、结果容易量化分析和比较1、问卷制作周期较长2、限制受访者表达意见的自由3、回收率可能会很低,有些答案不符合要求咨询法1、可以建立和增强对员工的沟通渠道2、用“借外脑”的方式从多个角度进行分析外部咨询机构可能对本企业实际情况不了解访谈法有利于观察被访谈者的感受、了解其内心活动1、时间耗费较大2、不容易量化分析3、需要熟练的访谈技巧团队讨论法1、可以当场汇总不同的意见2、讨论后的决定能够获得支持3、有利于建立团队分享机制1、时间耗费较大2、不容易量化分析3、可能出现讨论不充分测试法1、结果容易量化分析和比较2、有助于确定问题的发生是因为知识、技能还是态度等因素导致的1、结果只能适用于说明测验所得到的知识能力;2、无法展示实际工作行为与态度3、效度不高评价中心法1、可对员工的发展潜力进行初步确定;2、直观判断员工的发展潜力,减少误差1、耗费时间、成本2、难以确定固定标准书面资料研究法1、通过现行的文献提供理论支持2、资料容易获得1、与现实情况的联系较弱2、信息的时效性差1、员工培训计划的( )决定了企业人力资源培训与技能的成败。A.普遍性B.准确性C.实用性D.多样性查看答案参考答案:BCE参考解析:员工培训计划的准确性、实用性和可行性,即精密详细、科学合理的程度决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。相关推荐:2020年人力资源管理师考试报名时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你轻松取证>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-04-28 15:11:00

  • 2020年四级人力资源考点:员工培训开发体系与计划设计

    通过本节的学习,明确员工培训的概念、特性、作用、原则和培训方式,掌握企业员工培训系统的结构设计的程度和方法,以及员工培训系统运行与作业流程,单选多选分值约为4-5分,专业能力部分曾出现简答题。第一节 员工培训开发体系与计划设计企业员工培训的内涵指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进,从来确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。1、培训的本质是学习2、培训是一个有计划、连续的系统过程3、培训的直接目的是为了改进和弥补差距4、培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢培训的特性培训是企业的助推剂、 培训功能的有限性、培训的综合性、培训的互动性、培训效果的隐藏性培训的作用培训对公司的意义:培训有助于提高企业员工的整体素质,促进企业的长远发展;培训有利于企业增强对外部环境的适应性;培训能够提高企业自身改革和创新的能力;培训是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段培训对员工的重要性:可以提高员工的综合素质;能够改善员工的工作质量;有利于增强员工的职业的稳定性;增加员工获得较高收入的机会;帮助员工激发自己的潜能企业员工培训的方式在岗培训:是指员工不离开工作岗位或工作场所的情况下参加的培训。方式岗位辅导、岗位轮换、小组学习、企业教练、自助培训脱产培训:指员工暂时脱离工作岗位,在企业外部参加的培训。方式有课堂讲授法、网上培训法、情景化培训法、抛锚式培训法、实战模拟法综合培训:指既适用于在岗培训,也适用于脱产培训的培训方式;特点:综合性较强、可灵活运用,对场地和资源的要求不会很高。主要有以下几种演示法、测试法、假想构成法、交流法、头脑风暴法、角色扮演法、演练法、案例分析法企业员工培训系统的结构设计培训需求分析:培训需求分析是整个培训的首要工作。培训需求分析系统包括两项基本功能:①明确培训对象;②制定培训标准。培训规划:确认培训内容、选择培训的方式方法、培训课程的设计、确定培训时间和培训教师、编制出培训预算和培训规划。培训组织实施、培训效果评估企业员工培训系统的运行合理划分部门职责,将子系统功能落到实处; 后勤保障部门对员工培训的支持; 培训人员及相关资源的配置企业员工培训系统的作业流程需求确认:需求意向的提出、需求分析、培训确认制定培训计划:确定培训内容、确定培训时间、确定培训方式、确定受训人员、选择培训教师、费用核定与控制教学设计:培训内容分析、选择、购买、编辑教学大纲和教材、受训人员分析、选择确定培训方法实施培训:实施培训、考核受训者、培训奖惩培训反馈:培训教师考评、培训管理的考评、应用反馈、培训总结,资源归档;员工培训计划的作用员工的培训计划具有承上启下的作用,它不仅关系到培训需求分析成果的落实,也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行,从根本上保证了各种培训目标的实现培训计划设计的要求系统性、标准化、有效性、普遍性培训计划的层次和类型横向结构:整体培训发展计划、培训管理计划、部门培训计划纵向结构:长期培训计划(3-5年)、中期培训计划(1-3年)、短期培训计划(年度及一年以内)培训计划设计的内容培训的目的、培训主体、培训的内容、培训的时间和期限、培训的场地、培训的方法1、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点,坚持( )。A.按需培训原则B.长期性原则C.学以致用原则D.投资效益原则查看答案参考答案:A参考解析:按需培训原则是指普通员工和最高决策者所从事的工作不同,创造的绩效不同,个人能力所应当达到的工作标准也不同,因此员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作、任务和特点,实行按需培训。相关推荐:2020年人力资源管理师考试报名时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你轻松取证>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-04-27 17:27:00