• 成立一个劳务派遣公司注册资本最低是多少?

    成立劳务派遣公司注册资本最低是多少?解答:《劳动合同法》对劳务派遣单位的设立进行了规范,即规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。《劳动合同法》第 57 条规定:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于 50 万元。

    来源:233网校人力资源站点 2018-04-27 10:27:00

  • 公司今年业绩下滑,HR要怎样设计调薪方案?

    为了更好的激励员工,很多公司都有年终全员调薪的制度,今年由于疫情原因很多公司业绩大幅下滑,没有完成年度预定目标,但是老板又希望能够给到大家激励,在新的一年把去年落下的的业绩补回来。面对这种情况,HR该如何设计调薪方案呢?1、比去年稍低是总体原则由于受到疫情影响导致业绩下降、未完成年度预定目标,但是,也不能把业绩不好全部归咎于疫情甚至是员工个人,肯定还有其他方面的原因。老板希望激励员工,HR在做调薪初步方案时,如果将基调或原则定在比去年略低的位置,比如:去年人均加薪1500元,今年可以确定在1000元左右,再低或者是去年的一半,都会影响和打击到员工的积极性,如果与去年持平,对公司的成本控制影响比较大。加薪的“度”需要考虑几点:①员工角度:今年公司业绩不好、目标未完成,多数人对加薪可能不抱希望,即使有想法,也可以预估加薪幅度小,有这种想法的是员工的普遍心理。②公司角度:如果公司决定加薪幅度比员工期望值略高,差不多达到去年的80%左右,那么效果是最好的,对于公司把“落下的的业绩补回来”员工接受起来也不会太难。结论:加薪在去年80%左右的幅度,是可以起到即激励员工又能完成新业绩的目的和效果。2、业绩考虑疫情之下,大部分的员工业绩都是不好的,但加薪也应当要照顾“业绩”,从矮个子中找出相对的高个子来。①对于业绩特别差的员工:加薪幅度可以比公司统一要求的幅度还要小;②对于业绩突出的员工:可以适当增加幅度,拉开差距。比如:公司今年整体业绩较去年下滑30%,今年公司计划人均加薪幅度为去年的80%3、体现在绩效工资里面老板希望激励员工,目的是想不仅把失去的业绩夺回来,还要在新的一年里面有所增长,所以在加薪时,必须将所加薪资体现到员工的绩效工资里面,员工来年用行动和优秀的业绩来获得较高的工资。实施加薪时,要做好几方面的工作,需要管理层从上到下反复讲解宣贯,表明今年公司业绩大幅下滑,本来是不应该考虑加薪的,但老板爱护员工,想激励员工,来年打一个翻身仗,把今年失去的业绩夺回来,所以还是给大家加薪了,如果业绩不理想,大家得到的加薪就有限,如果业绩优秀,那在收入上也是可观的。4、绩效方案不同程度的加薪对应不同的绩效方案,这是管理层和各部门管理人员需要认真思考和准备的,必需结合实际情况进行多次抽样性调查演算,防止数据不准、加薪失误的情况。绩效方案不会做,看完再做准没错>>相关推荐:人力资源学霸笔记+考点精华汇总人力资源职场交流,HR老司机跟你聊聊行业的那些事儿人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你备考快人一步>>

    来源:233网校人力资源站点 2021-01-06 16:30:00

  • 新入职一家公司,绩效考核薪酬体系怎么搭建?

    薪酬绩效管理,六个字,包含的是人力资源的全部核心,这六字之外没有言明的是人才管理、岗位职责、任职资格、晋升通道诸多方面。新入职一家公司,如果只是基础人事,根本没有能力和足够的权利去搭建公司的人力资源管理体系。要搭建公司的薪酬绩效管理体系,步骤如下:1、现状诊断现状诊断是在任何一家公司搭建体系或者优化体系的第一步,任何一家公司都会有可以参照的管理现状,作为人事,需要做的事情是诊断现状,分析问题,提出改善思路,制定改善策略,最后形成诊断报告。2、制定方案(至少2种)形成现状诊断之后第二步,才是制定方案,也就是所谓的管理体系搭建或改善。薪酬绩效管理体系的基础是:业务盘点、定岗定编、人才盘点、岗位职责说明书、晋升通道、任职资格等,在制定薪酬和绩效体系的时候,每一套体系至少需要形成2种以上方案供决策层参考。3、体系宣贯薪酬绩效方案的第一负责人是公司老板,其次是各级管理者,在体系执行过程中,切忌人力将自身位置摆在高位,导致薪酬绩效管理体系浮在上层,下面应付。要达到执行到位的效果,首先需要公司老板大力推进,老板一句话顶过人力100 句,这句话供HR朋友们共勉。其次是各层级负责人的宣贯,这是一个持续的过程,在执行过程中,各部门执行力各有差距,执行效果不一,这需要过程中,持续宣贯、优化、提升,最终形成公司人才管理的有效循环。具体的绩效管理或者薪酬管理方面,流程和标准基本没有太大差别,唯一的差距是执行力,也就是KPI和过程管理的结合,最近比较火的OKR是一个比较好的解决方式,可以借鉴,但需根据各自的公司特性进行应用。还只是发发工资,收集表格?你知道懂绩效的HR有多香吗>>相关推荐:人力资源学霸笔记+考点精华汇总人力资源职场交流,HR老司机跟你聊聊行业的那些事儿2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你轻松取证>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-10-19 16:29:00

  • 干货收藏:超全的某公司产品经理绩效考核方案

    吐血推荐的某公司产品经理绩效考核文案,只要稍微改一下就可以拿来用,适合大部分的公司,赶快收藏哦!一、基本信息考核岗位考核月份被考核人直属上级二、考核目的1、企业:通过绩效考核,促使企业达成阶段性运营目标,并为企业运营战略目标调整提供重要依据;2、员工:通过考核,对员工的工作表现、利益分配、调薪调岗、培训发展等评估、决策提供重要依据;3、可持续发展:通过考核,发现并改善企业经营管理中的问题,实现企业管理PDCA循环。同时便于员工建立不断自我激励的心理模式,促进企业与员工共同成长。三、考核流程1、自评:被考核人自我评定;2、复评:被考核人直属上级评定;3、互评:相关部门主管/经理层级互评;4、核实:由人事部门(或总经办)与被考核人无异议确认核实;5、核定:由总经理最终签字核定。四、考核标准绩效考核主要从工作表现、团队协作、工作态度等三个方面进行评定。PART 1 工作表现 1.此项考评人自评仅作参考,最终分数以直接上级复评分数为准;2.相关考评项目由人事部门(或总经办)根据实际情况核实。权重分数:80分PART 2 团队协作此项分数由人事部门(或总经办)根据《某公司项目团队协作满意度调查表》不记名互评收集所得。权重分数:10分互评项互评项1互评项2互评项3互评项4平均分评分备注PART 3 工作态度此项分数由直属上级评价所得。权重分数:10分五、绩效评定相关推荐:人力资源学霸笔记+考点精华汇总人力资源职场交流,HR老司机跟你聊聊行业的那些事儿2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你轻松取证>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-09-18 15:43:00

  • 精通劳动关系的HR有多香,不懂劳动法就是坑公司

    来源:233网校人力资源站点 2020-07-23 14:48:00

  • 一份劳动合同差点让企业赔个精光,不懂劳动法就是坑公司

    做一个HR最基础的必备技能是什么?招聘?还是会做表?会说话?根据我们调研,我们得到一个答案:就是熟悉劳动法,熟练处理劳动关系,调查结果显示,90%的HR都曾经历过劳动仲裁,80%的HR都败诉了。老师就是吃过这种苦、踩过坑的人,刚毕业的时候就进了一家公司做HR,跟大多数HR一样,因为专业不过硬,经常只能被用人部门牵着鼻子走。当时最害怕的事情,就是用人部门说:“这个人我不要了,你让他今天就收拾东西走人”。OMG,没办法硬着头皮上,明知道这是违法解除,可是又说不出原因来。就这么胆战心惊的劝退过几个员工后,老师反而开始有点沾沾自喜,应该不会有员工去申请仲裁,直到有一天,业务部的一名新员工,在临近试用期结束还有6天的时候,上班玩手机游戏被领导发现了,领导很生气,说这个人不合适,让直接辞退。反正还在试用期,正好可以用试用期不符合录用条件,一点问题都没有,还没开离职证明就让人家走了。没几天,公司就收到了开庭通知,该员工申请了仲裁,主张公司违法解除,要求支付赔偿金,一场仲裁下来,迎接的是败诉的结果和用人部门的责任推卸,老师成了最终的背锅侠.........一、劳动纠纷处理最考验的HR的专业能力如果这件事发生在你们公司,作为HR的你知道参考哪些法律条款吗?员工的诉讼请求是否得到支持?公司要准备哪些资料,如何走流程?这些你都清楚吗?我们收集了一些劳动纠纷中最常见的问题,你能回答上来吗?1、解雇试用期的员工,没有提前30天通知是否还有其他方法可以解雇?2、员工离职没开离职证明,告公司合理吗?3、员工个人原因未签订劳动合同,向企业要求赔偿成立吗?4、公司经营不善,要裁员,怎样避免劳动纠纷?5、三期如果因为工作调岗调薪,员工不同意是否不能调整?6、劳动合同变更哪些需要地方需要重新签,哪些不需要?7、............如今不比以往,很多员工的维权意识比HR还要强。哪个HR敢说自己不需要懂劳动法?稍有不慎,就引火上身。前面的案例,老师现在熟悉劳动法,就知道辞退试用期员工是这样的流程:1、提前跟员工签订《录用条件确认书》明确录用条件;2、当员工不符合录用条件时,才能适用《劳动合同法》第39条在试用期间被证明不符合录用条件的,和员工解除劳动关系;3、依照劳动法,试用期内不合适的员工,不可直接辞退,提前3-7天通知,并给出“不符合录用条件”的证明,“直接辞退”的行为,也让公司在案件中处于被动的一方。由此可见,做一个懂劳动法,会风险防范的HR是多么重要!二、懂劳动法会风险防范是HR的必备能力企业不可能都完全正规合法,事无巨细,也不可能期望每一个员工都不维权,不仲裁。我们能做的,唯有从劳动法寻找答案。2008 年是个分水岭,因为在2008年以前的HR是幸福的,新劳动法未生效,劳动争议较少,企业占据绝对优势。但时至今日,全国范围内公开劳动争议一审判决案件员工胜诉比例达76%,所以熟知劳动法已经是HR最基本的要求了。搞不定劳动关系一定会让你在职业道路上举步维艰。为了帮大家掌握最核心的劳资纠纷问题,提升HR的核心竞争力,233网校特邀请了世界500强顾问王涛老师给大家带来了非常实用的劳动关系实操课程>>王涛老师的课程跟市面上其他课程不太一样,不需要HR死记硬背,而是从丰富的实际案例切入,进而解释法律条文,通俗易懂。课程共有11节,七大模块,工作中遇到的90%以上的劳动法问题,在这里都可以找到答案。可以说是很少有这种全面系统性,拿来即用的”劳动法百科“了。课程99元,一节课不到10块钱,但却能给你带来明显的效果,是不是很超值呀!随随便便被员工仲裁一下,赔偿都是上万块的,现在只需要花99元就能为公司省下这笔钱,学完之后还能在以后的职业生涯中,持续稳定的使用,哪个公司不喜欢这样的人才?如果你和老师的想法一致,那就快来试听课程吧>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-06-28 16:53:00

  • 为何很多公司领导都喜欢空降?HR必知的内外部招聘技巧

    公司高层职位出现空缺,对于很多职场人来说都是一个内部晋升的好机会。但最后,高层职位往往被“空降兵”占领。不少人对此感到不理解,为什么不直接从公司内部提拔呢?如果你作为HR也有这种疑惑的话,那么就要好好阅读这篇文章了!一、为什么很多公司大领导都是空降?1、避免造成内部矛盾在内部选拔岗位候选人的时候,通常会产生“内部竞争”,但成功是属于少数人的,那些竞争失败的员工很可能会心灰意冷。并且面对曾经的同级如今成为自己的领导,有些员工会出现心里不平衡,出现消极懈怠,不服管理等问题。而空降领导就会很大程度上避免内部矛盾的产生,还可以缓解内部竞争者间的紧张关系,使内部竞争者得到某种心理平衡,从而避免组织成员间的不团结。2、避免出现“近亲繁殖”很多公司都会出现“站队”问题,而内部选拔岗位,很可能会变成企业“近亲繁殖”的契机,不利于企业良性长久的发展。而空降领导对对现有的组织文化和人际关系都是崭新的,少有主观的偏见。从而避免拉帮结派等问题。3、带来新理念、新技术在公司待久了的内部员工往往已经完全适应了职场现状,遇到问题容易产生固定思维,难以进行创新和自我能力提升。而空降领导,往往是能力过硬,具有优秀的技术和管理才能,为组织带来新理念、新技术。还能给现有员工带来一种无形的压力,从而产生“鲶鱼效应”。二、领导一定是空降的好吗?不一定!虽然空降领导好处多多,但如果公司所有领导都是空降,那无疑会让员工看不到职场发展空间。并且外部招聘管理层,人力资源成本也是很高的,所以HR也要慎用这种招聘方法。那么,什么时候适合“空降领导”呢?关于这个问题,其实我们要详细了解人力资源六大模块中的招聘与配置-内外部招聘问题,选择空降领导也就是典型的外部招聘,而选择内部提拔,也就是内部招聘。听老师讲内外部招聘的优缺点>>三、内外部招聘的优缺点 优点 缺点 内部招聘 ①能够对组织员工产生较强的激励作用; ②与外部招聘相比,内部招聘的有效性更强,可信度更高; ③与外部招聘相比,内部员工适应性更强; ④费用率低。 ①可能造成内部矛盾; ②容易造成“近亲繁殖”; ③失去选取外部优秀人才的机会; ④除非有很好的发展/培训计划,内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求。 外部招聘 ①有利于树立形象; ②外部招聘能够带来新理念、新技术; ③更广的选择余地,有利于招到优秀人才; ④可以缓解内部竞争者间的紧张关系。 ①筛选时间长,难度大; ②进入角色状态慢; ③引进成本高; ④决策风险大; ⑤影响内部员工的积极性。综上,不管是“空降领导”还是内部提拔,都是有利有弊的。具体采用哪种招聘方式,HR们要结合公司情况和岗位要求,综合考虑。其实内外部招聘一直是人力资源管理师的重要考点,如果您希望在人力资源招聘、绩效、劳动关系等专业技能有所提高的话,不妨试着考取人力资源管理师证。不仅可以在学习过程中提升自己的职场技能,还能增加自己职场含金量!233网校资深人力资源老师悉心讲解,锁定教材核心考点,从零基础到HR大牛,只差一个人力资源管理师班级的距离!233网校为你考证路上保驾护航,点击试听课程>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-05-29 15:36:00

  • 疫情公司降薪通知怎么写?公司降薪通知书范文

    受疫情影响,2020一开年,不少公司的经营情况都举步维艰,虽然国家对企业有一系列的支持政策,但不少企业仍在资金紧张的困局之中。降薪成为不少公司的缓解方法,而公司降薪通知书怎么写,也是众多HR目前面临的难题。下面233网校学霸君整理出公司降薪通知书范文,大家可结合公司的实际情况,进行参考修改。关于降低薪酬共渡时艰的通知(范文)全体同事:受新冠病毒肺炎疫情影响,对公司的众多产业造成重大打击,为了最大限度保存公司实力,以期市场回暖。经研究与协商,决定自2020年3月起的员工收入按照2020年2月份收入实际发放金额减半发放,但是不低于劳动合同约定的金额。如劳动合同中对工资标准没有约定或者约定不明的,按照2020年2月份收入实际发放金额减半发放,但是不低于当地政府公布的最低工资标准。减薪时间视市场回暖情况决定。其他事项另行决定。公司也将采取调岗、轮换等多种形式尽最大努力保全大家的工作岗位,同时希望大家可以与公司风雨同行,共渡时艰!特此公告。(行政公章)(工会印章)2020年3月×日在此也提醒各位HR们,公司单方面擅自变更劳动报酬这一重大劳动事项属于违法行为,所以在发布公司降薪通知书前要确保与员工协商一致,并签订相关书面材料。更多职场干货技巧,可关注233网校人力资源管理师课程。

    来源:233网校人力资源站点 2020-04-22 18:11:00

  • 疫情期间,公司工资调整通知范文

    受疫情影响,不少企业都采取员工在家远程办公的方式上班。但一些员工在家办公,效率降低,且加之疫情影响企业效益不好,所以很多公司都对工资做出调整。那么,疫情期间,公司工资调整通知怎么写?下面就和233网校学霸君一起了解下疫情期间公司工资调整通知范文!关于20××年薪酬调整通知各位员工:受疫情影响,公司业务受到影响,根据我们薪酬福利与公司经营绩效挂钩的原则,人力资源委员会决议,就员工薪酬做出如下调整:一、调整范围:××公司全体员工二、调整时间:20××年×月起三、调整员工月绩效奖金发放比例调整前:A月标准工资(××%)=B基本工资(××%) + C绩效奖金(××% )调整后:×岗及以上绩效奖金发放为 C*×%;×岗绩效奖金发放为C*×%;×岗及以下绩效奖金发放为 C*×%;后续根据疫情发展和公司经营情况及时发布。本通知内容若有不明白之处,请向人资部查核。 人力资源部××年××月××日以上就是233网校学霸君整理的关于疫情期间公司工资调整通知范文,仅供参考!大家可结合所在公司的实际情况进行调整。最后,提醒各位HR们,不论是直接降薪、调岗降薪,还是更改新的薪酬考核制度、延期支付工资等都是需要征得员工同意的。

    来源:233网校人力资源站点 2020-03-18 17:30:00

  • 新型肺炎疫情公司不发工资怎么办?

    受新型肺炎疫情影响,不少员工都担心疫情期间公司不发工资。那么,疫情影响发工资吗?新型肺炎疫情公司不发工资怎么办?疫情影响发工资吗?大部分企业都会按时发放工资,如遇公司经营困难,资金周转受影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。但是延迟时间一过,用工单位必须付清劳动者的足额工资。新型肺炎疫情公司不发工资怎么办?如果是公司经营困难,资金周转受影响,可根据地方政策延迟发放工资。如果公司是无故拖欠工资,职工可先与公司进行协商,协商失败的话可拿起法律武器保护自身权益。建议先找当地的劳动监察大队申诉解决。如果投诉到当地劳动监察大队仍然不能得到很好的解决的话,劳动者可以向当地的劳动仲裁委申请劳动仲裁。在维权时,要搜集或者保留一些证据,能够证明你与这个单位存在劳动关系的,如工作牌、工资卡、考勤记录等。延迟复工期间工资如何计算?1月31日-2月2日延迟复工工资计算:1月31日-2月2日期间视为正常出勤,支付正常工资,在这期间正常复工上班的,应当补休,不能补休的应当支付加班工资(采用标准工时的,应当支付200%的加班工资,采用综合计算工时,超过法定工作时间的应当支付150%的加班工资,采用不定时工时,不支付加班工资)。2月3日-2月9日延迟复工工资计算:2月3日-2月9日属于地方复工期间,各地方政府把这几天视为什么性质的假期,就按照什么假期来计算。以上内容来源各官方网站综合信息。

    来源:233网校人力资源站点 2020-02-17 13:53:00