• 三级人力资源管理师培训班,三级企业人力资源重要考点:薪酬管理计算题

    计算题主要检验考生从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据进行处理和分析的水平。因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量分析方法,将工作中的实操与理论相结合去思考,就没有那么困难了,本章主要讲第五章薪酬管理部分的计算题,本章节的计算知识点较多,教材上面的理论部分比较难理解,通过下面的例题解答分析,一起来加深攻克这个难点。一、人工成本的构成制造费用生产人员的工资、奖金、津贴、补贴、福利费; 管理人员的工资、福利费;劳动保护费管理费用工厂管理人员的工资、福利费、员工教育经费、 劳动保险费、失业保险费、工会经费销售费用销售部门人员的工资、福利费营业外支出子弟学校经费、技工学校经费利润分配员工集体福利设施费例题1:下表是某一机械制造企业2018年1月至3月企业人工成本支出统计表序号 企业人工成本构成(甲) 金额(乙) 列支科目(丙) 1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520 2产品生产人员的员工福利费41.6 3生产单位管理人员工资24 4生产单位管理人员的员工福利费2 5劳动保护费18 6工厂管理人员的工资120 7工厂管理人员的员工福利费10 8员工教育经费36 9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188 10销售部门人员工资210 11销售部门人员的员工福利费16 12技工学校经费360 13工会经费44 14员工集体福利设施费36 合 计 (1)请指出各项人工成本的列支科目并填写在(丙)栏内序号 企业人工成本构成(甲) 金额(乙) 列支科目(丙) 1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用2产品生产人员的员工福利费41.6制造费用3生产单位管理人员工资24制造费用4生产单位管理人员的员工福利费2制造费用5劳动保护费18制造费用6工厂管理人员的工资120管理费用7工厂管理人员的员工福利费10管理费用8员工教育经费36管理费用9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用10销售部门人员工资210销售费用11销售部门人员的员工福利费16销售费用12技工学校经费360营业外支出13工会经费44管理费用14员工集体福利设施费36利润分配合 计1625.6(2)分别核算出该企业2018年1月至3月的人工成本,在制造费用、管理费用和公益金所列支的金额。A、在制造费用中列支的人工成本为:520+41.6+24+2+18=605.6(万元)B、在管理费用中列支的人工成本为:120+10+36+188+44=398(万元)C、在公益金中列支的人工成本为:36(万元)二、人工成本的核算程序核算人工成本的基本指标有:企业从业人员年平均人数、年人均工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额(税前税后利润)、企业成本总额、企业人工成本总额。例题2:某工业企业2017年生产经营指标完成情况统计如下,请根据表里面的数据,核算出该企业2017年4项经济指标。序号 统计指标 指标数值 1营业收入32000万元2固定资产折旧3000万元3生产税净额2400万元4营业盈余6000万元5企业从业人员劳动报酬3600万元6社会保险费用1440万元7福利费用400万元8教育培训费用200万元9劳动保护费400万元10住房费用300万元11其他人工成本180万元12全年从业人员投入总工时1200000工时(1)全年增加值(采用收入法)增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余得出该公司全年增加值:3600万元+3000万元+2400万元+6000万元=15000万元(2)全年人工成本总额核算方法:人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本3600万元+1440万元+400万元+200万元+400万元+300万元+180万元=6520万元(3)全年人工费用比率人工费用/销售收入(营业收入)=6520万元/32000万元=20.38%(4)全年从业人员小时劳动报酬率人工成本/从业人员投入总工时=6520万元/1200000工时=54.3元/工时三、核算人工成本投入产出指标1、销售收入与人工成本比率=人工费用/销售收入2、劳动分配率=人工费用/增加值3、合理的人工费用率=目标附加价值率×目标劳动分配率4、劳动分配率基准法,计算附加价值:A、扣除法:由销货净额扣除外购价值求出附加价值=销货(生产)净额-外购部分;附加价值=销货净额-当期进货成本(直接原村料+购入零配件+外包加工费+间接材料)B、相加法:将形成附加价值的各项因素相加而得出附加价值=利润+人工成本+其他附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收例题3:某公司目标净产值率为40%,目标劳动分配率为45%,目标人工成本为2600万元,按人工费用率之基准计算,其目标销售额为多少?目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/(目标净产值率×目标劳动分配率)=2600/40%×45%=14444.44万元该公司目标销售额为14444.44万元例题4:某公司上年度人工成本为2382万元,净产值为8780万元,本年度确定的目标净产值为10975万元,目标劳动分配率同上年,该企业本年度人工成本总额为多少?人工成本增长率为多少?上年度劳动分配率=上年人工费用/增加值(纯收入或净产值)=2382/8780=27.13%目标劳动分配率同上年,=目标人工费用率/目标净产值,即:27.13%=目标人工费用率/10975,则本年人工成本=10975×27.13%=2977.52万元人工成本增长率=2977.52/2382×100%-100%=25%所以该公司年度人工成本总额为2977.52万元;人工成本增长率为25%四、社会保险费的征缴项目 单位 个人 基本养老20%8%基本医疗6%(10%)2%(2%+3)失业保险2%(1%)1%(0.2)工伤保险行业比例(0.5%)--生育保险1%(0.8%)--例题5:某市基本养老保险企业缴费率为19%,个人为7%。医疗保险企业缴费率为10%,个人为2%+3元,失业保险企业缴费率为1.5%,个人为0.5%,企业现在有10人,每月工资情况如下表,根据下表回答问题。工资(元) 5000300020001000人数(人) 1342(1)企业每月三项保险共需缴纳多少钱?企业缴费计算结果如下:企业工资总额为:5000+3000*3+2000*4+1000*2=24000元/月;企业所缴纳的养老保险费为:24000*19%=4560元;企业所缴纳的医疗保险费为:24000*10%=2400元;企业所缴纳的失业保险费为:24000*1.5%=360元;企业所缴纳的三项保险费共计:4560+2400+360=7320元(2)每位员工每月应缴纳多少钱?无标题文档员工工资(元) 5000300020001000养老保险费 35021014070医疗保险费 103634323失业保险费 2515105相关推荐:2020年人力资源管理师考试报名时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你轻松取证>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-06-30 08:38:00

  • 人力资源管理师培训内容:企业劳动定额管理

    备考的小伙伴们,为了方便大家随身携带,利用碎片化时间拿出来复习背诵,我们把历年重要的考点总结归纳,取其精华,去其糟粕,浓缩成几张表格,让大家在等公交、的铁上、饭后散步、等候孩子上补习班的间隙时间,随时随的拿出来非常方便,建议大家收藏并打印,考前还可以翻一翻!本节重点在于明确劳动定额的概念、种类和工作内容,掌握工时定额和产量定额的核算方法,本节单选与多选约为3-5分,专业能力主要以简答和计算为主。第二节 企业劳动定额管理劳动定额劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的定额。劳动定额的种类按劳动定额的表现形式分类:时间定额、产量定额、看管定额、服务定额、工作定额、人员定额、其他形式的劳动定额;按劳动定额的实施范围分类:统一定额、企业定额、一次性定额;按劳动定额的用途分类:现行定额、计划定额、设计定额、不变定额;按劳动定额编制的综合程度分类:时间定额、产量定额;按劳动定额的制定方法分类:经验估工定额、统计定额、技术定额 、类推比较定额;按劳动定额所规定的高低松紧程度分类:先进定额、平均先进或先进合理的定额、落后的定额;按劳动定额反映的生产工艺特点分类、按其他标志分类劳动定额的工作内容劳动定额的制定、劳动定额的贯彻执行、劳动定额的统计分析、劳动定额的修订工时定额和劳动定额的换算工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式,他们在数值上互成倒数关系。工时定额越低,产量定额越高。工时定额Q和产量定额T的数量关系式是:T=1/Q 或 Q=1/T个人的班产量定额Qa和单件工时定额Ta的关系如下:Qa=480分钟/Ta, 或Ta=480分钟/Qa劳动定额的影响因素(1)与设备、工具有关的因素;(2)与生产情况、生产过程有关的因素;(3)与操作方法有关的因素;(4)劳动力的配备与组织有关的因素;(5)与工作地有关的因素;(6)与各种规章制度及其他有关的影响因素企业制定劳动定额的基本方法经验估工法:由定额员根据过去的实践经验对产品劳动消耗量进行估定的一种方法;优点:简便易行,工作量小,定额制定“快”、“全”;缺点:容易受估工人员的水平和经验的局限,出现定额偏高、偏低的现象,准确性较差统计分析法:是根据过去生产的同类型产品、零件、工序的时耗工时或产量的原始记录和统计资料,经过整理和分析,制定或修订定额的方法类推比较法:是指以现有同类型产品、零件或工序的定额为依据,经过分析比较推算出另一种产品、零件或工序定额的方法技术定额法:是通过对生产技术条件的分析,在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上,采用分析计算或实地测定来制定定额的方法,是一种比较先进和科学的方法统计定额的制定简单算术平均法、加权算术平均法企业工时消耗工时消耗:是指企业员工在各项生产作业活动中的时间耗费;工时消耗的分类:是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的性质和特点所作出的区分工时消耗的分类与代号定额时间:作业时间、作业宽放时间、个人需要和休息宽放时间、准备与结束时间;非定额时间:停工时间、非生产工作时间1、( )是设计工厂规模时使用的,根据产品技术资料、年产量,采用时间定额标准或参考同类产品的设计定额,通过分析比较估算出来的。A.现行定额B.计划定额C.不变定额D.设计定额查看答案参考答案:D参考解析:设计定额是设计或计划部门根据产品工艺资料和初步设计的年产量,参照技术定额标准,或者通过与同类型产品的现行定额进行对比分析计算出来的定额,设计定额主要用于初步设计工厂的规模,组织专业化协作,核算各种设备、占地面积及劳动力的需要量,也可以作为新产品投入后企业逐步降低工时消耗的努力方向。想要更深入的学习该知识点内容,点击试听课程>>相关推荐:2020年人力资源管理师考试报名时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你轻松取证>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-06-30 08:37:00

  • 人力资源管理师培训考点:企业员工与工时统计

    备考的小伙伴们,为了方便大家随身携带,利用碎片化时间拿出来复习背诵,我们把历年重要的考点总结归纳,取其精华,去其糟粕,浓缩成几张表格,让大家在等公交、的铁上、饭后散步、等候孩子上补习班的间隙时间,随时随的拿出来非常方便,建议大家收藏并打印,考前还可以翻一翻!通过本节的学习,明确工作岗位研究的基本概念和基本原理,进行工作岗位调查的基本原则,掌握各种岗位调查的具体方式方法,单选与多选分值约为2-3分,专业能力暂未出现考题。第四节 企业员工与工时统计企业员工的统计企业员工统计包括人数统计和结构统计;企业员工人数统计是指一定时期内整个企业或某个部门每天在职员工总人数的统计,又称平均人数统计;企业员工结构统计是指一定时期内对整个企业或某个部门的在职员工按照一定标志,如年龄、性别等,所进行的构成统计企业员工的分类按性别构成分类、按年龄构成分类、按学历结构分类、按职业能力分类、按专业构成分类、按职业类别分类工作时间统计的意义(1)为合理安排作业计划和定岗定员提供依据(2)为企业产品成本核算提供依据(3)为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据(4)为提高工作效率提供依据工作时间的构成日历时间、制度公休时间 、制度工作时间、缺勤时间、出勤时间、停工时间、非生产时间、制度内实际工作时间、加班时间、全部实际工作时间工作时间利用程度分析(1)出勤率=实际出勤工时 / 制度工作工时 *100%; 缺勤率=实际缺勤工时 / 制度工作工时 *100%(2)出勤时间利用率=实际工作工时 / 出勤工作工时 *100%(3)制度工时利用率=实际工作工时总数 / 制度工作工时总数 *100% =出勤率 * 出勤时间利用率(4)工作负荷率=实际工作时间 / 制度工作时间*100%其他工作时间利用程度的分析(1)工作日利用率=制度工作日实际长度 / 制度工作日长度*100% ;制度工作日实际长度=制度内实际工作工时总数 / 制度内实际工作工日总数(2)工作月利用率= 制度工作月实际长度 / 制度工作月规定长度 *100%加班时间的分析(1)加班比重指标=计算期加班工时 / 计算期全部实际工作工时 *100%(2)加班强度指标=计算期加班工时 / 计算期制度内实际工作工时 *100%(3)平均加班强度指标=计算期加班工时 / 计算期制度内实际工作工日1、员工人数统计也称( ),是一定时期内对象某一单位在职员工总人数的统计。A.员工总数统计B.平均人数统计C.企业员工结构统计D.整体人数统计查看答案参考答案:B参考解析:企业员工统计包括人数统计和结构统计,企业员工人数统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工总人数的统计,又称平均人数统计;企业员工结构统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工按照一定标志所进行的构成统计。更多的内容,点击试听课程>>相关推荐:2020年人力资源管理师考试报名时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你轻松取证>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-06-29 17:28:00

  • 人力资源培训课程,一级企业人力资源高频考点:战略性薪酬管理

    薪酬策略,是企业为了激励员工努力实现企业目标的一种有效手段,企业利用薪酬策略,可以向员工传递企业的战略意图,调动员工的积极性,帮助企业确定想要竞争的位置,保持强而有力的竞争力,吸引人才、保留人才。下面主要讲战略性薪酬管理,文章包含多个考点,我会标记出来,大家仔细看,记得收藏噢!一、薪酬战略的含义(教材P408)薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系,制定正确的薪酬政策,采取有效的薪酬策略,支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。它的前提是必须服从并服务于企业经营战略,并将其与企业发展总方向和总目标密切地结合起来的。下面这个图,里面的内容需要理解(你想死记硬背也行),一级人力资源的考试很灵活,不会原封不动的照搬教材上面的内容,专业技能的分析题和设计题会涉及到这些内容,你需要根据下图表达的意思,用自己的语言来组织答题。此知识点出选择题的概率不大。二、薪酬战略的目标(教材P409)构建企业薪酬战略强调三大基本目标:效率、公平、合法。(选择题)效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标,它有局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与劳动效率、当前效率与长远效率等多种形式。其次是公平性,对外的公平、对内的公平、对员工的公平,对外公平指员工薪酬水平与高于或者持平于市场价格;对内公平体现在员工的基本薪资上,企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”一岗一薪,同岗同薪;对员工公平体现在员工绩效与激励工资上,确保员工“多劳多得、少劳少得、不劳不得”。三、薪酬策略的类别(高频考点)薪酬策略分为:领先型、跟随型、滞后型、混合型四种。1、领先型:强调高薪用人,突出高回报、以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。2、跟随型: 与市场薪酬水平基本持平的策略就是跟随型薪酬水平策略。市场上大多企业采取跟随型薪酬水平策略,采用这种策略的企业,一般都建立了自己的标杆企业,这种薪酬策略不会因薪酬水平过低而使员工流失,也不用承担过高的成本。与同行业、同地区、同规模企业的薪酬平均水平持平,简单说,就是为员工支付平均水平的工资。3、滞后型:也称成本导向策略,企业的薪酬水平低于同行业平均薪酬水平或落后于市场的薪酬水平及其增速。4、混合型:前面三种都是传统常用的薪酬策略,混合型是某些企业采用非传统的薪酬策略方式,根据不同员工群体制定不同的薪酬策略,比如中高级专业技术人员、管理人员采用领先型,而其他一般员工采用滞后型或跟随型。或者基本工资滞后型,绩效奖金领先型,具有高度的灵活性。四、薪酬水平策略的选择薪酬策略没有对错之分,重要的是选择适合企业发展阶段和企业战略的薪酬策略,企业在制定薪酬策略时,一般不会进行跨行比较,餐饮业不会和金融业比较,地产业不会和零售业比较;也不会跨地区比较,河南企业不会和深圳企业比较;也不会跨规模比较,一个小餐馆不会和大酒店比较;大家更愿意与同行业、同地区、同规模的企业进行比较。所以,只有人才竞争关系的企业才会进行薪酬水平比较。这样的比较才有针对性,才有意义的价值。只有少数特殊情况就是行业内排名前列的企业,他们的高级人才由于能力强素质高,所以不受行业限制,可以跨界流动,流向薪酬水平更高的企业。企业在不同发展时期选择不同的薪酬策略,在前一篇文章《从一则小故事,看懂企业在不同发展阶段的薪酬策略》里面已经讲得很清楚了,大家可以去看一下,这里不再重复。(一)、公司层面:考虑两个维度,企业的发展战略和企业的发展阶段,选择合适的薪酬策略才能保证企业阶段性的稳步发展。1、拓展型战略的企业一般具有发展前景,经常开拓新市场,因此能够把握更多的发展机会,谋求更高的经营利润,这类企业支付能力强,对优秀人才的需求量大适宜采用领先型薪酬水平策略。2、稳健型战略采取稳定发展态度的战略形态,这类企业对科研创新投入较少,持续向市场提供一成不变的产品或服务,保持市场占有率,因此对优秀高端的人才需求较小,人才供给可以满足人才需求,适合使用跟随型薪酬水平策略。3、收缩型战略是采取保守经营态度,企业出现管理失控、经营亏损、资金不足、走下坡路的趋势,要节约收缩退出成本,适合采用滞后型薪酬策略。1、处于初创期的企业,生产规模小,盈利能力差,但对优秀人才的需求迫切。在此阶段,企业应采取跟随型或滞后型薪酬水平策略为主,降低人力成本,用发展前景吸引优秀人才的加入。2、处于成长期的企业,市场竞争力逐渐增强,管理逐步进入规范化,在此阶段强调薪酬的外部竞争性,采取领先型或跟随型的薪酬策略,吸引和保留高级人才。3、企业发展至成熟期,资金雄厚,市场份额稳定,管理水平高;企业的知名度、发展平台等对外部优秀人才具有一定的吸引力,并且企业可通过内部培养、选拔的方式挖掘内部优秀人才,此阶段适合采用跟随型薪酬水平策略。4、 处于衰退期的企业,市场经营利润出现负增长,支付能力不足,企业生存困难,薪酬水平适当低于行业平均水平,采用滞后性薪酬水平策略,降低人力成本,淘汰多余人员。(二)、其他方面的因素1、人才供求方面:不同的岗位层次的人员,市场供求差异非常大,对于稀缺急需的人才,企业需要付出更高的薪酬才能吸引优秀人才的加入,对于市场供应量大的人才类型,企业可以降低薪酬水平。2、可替代与重要性不同岗位人员的重要性与可替代性结合分析,发现相同岗位在不同企业的薪酬水平策略也会存在差异。A、对企业非常重要并且可替代性非常低的岗位,采用领先型薪酬水平策略;B、对于重要性低但是可替代性高的岗位,企业无需支付过高的薪酬水平,可采用滞后型薪酬水平策略,节约人力成本;C、对于又重要可替代性又高的岗位,发生岗位空缺后能快速进行补充,但频繁的人员变动也会对企业造成一定的影响,因此采用跟随型薪酬水平策略;D、对于重要性与可替代性都低的岗位,在发生岗位空缺后对企业影响不大,但却无法及时进行人员补充,要采用跟随型薪酬水平策略,同时注意此类人员的储备。考试时间越来越近,弯道超车的好机会啦!赶紧进来刷刷选择题吧>> 相关推荐:2020年人力资源管理师考试时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你轻松取证>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-06-29 16:57:00

  • 人力资源管理师培训课程,三级企业人力资源重要考点:薪酬管理计算题

    计算题主要检验考生从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据进行处理和分析的水平。因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量分析方法,将工作中的实操与理论相结合去思考,就没有那么困难了,本章主要讲第五章薪酬管理部分的计算题,本章节的计算知识点较多,教材上面的理论部分比较难理解,通过下面的例题解答分析,一起来加深攻克这个难点。一、人工成本的构成制造费用生产人员的工资、奖金、津贴、补贴、福利费; 管理人员的工资、福利费;劳动保护费管理费用工厂管理人员的工资、福利费、员工教育经费、 劳动保险费、失业保险费、工会经费销售费用销售部门人员的工资、福利费营业外支出子弟学校经费、技工学校经费利润分配员工集体福利设施费例题1:下表是某一机械制造企业2018年1月至3月企业人工成本支出统计表序号 企业人工成本构成(甲) 金额(乙) 列支科目(丙) 1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520 2产品生产人员的员工福利费41.6 3生产单位管理人员工资24 4生产单位管理人员的员工福利费2 5劳动保护费18 6工厂管理人员的工资120 7工厂管理人员的员工福利费10 8员工教育经费36 9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188 10销售部门人员工资210 11销售部门人员的员工福利费16 12技工学校经费360 13工会经费44 14员工集体福利设施费36 合 计 (1)请指出各项人工成本的列支科目并填写在(丙)栏内序号 企业人工成本构成(甲) 金额(乙) 列支科目(丙) 1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用2产品生产人员的员工福利费41.6制造费用3生产单位管理人员工资24制造费用4生产单位管理人员的员工福利费2制造费用5劳动保护费18制造费用6工厂管理人员的工资120管理费用7工厂管理人员的员工福利费10管理费用8员工教育经费36管理费用9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用10销售部门人员工资210销售费用11销售部门人员的员工福利费16销售费用12技工学校经费360营业外支出13工会经费44管理费用14员工集体福利设施费36利润分配合 计1625.6(2)分别核算出该企业2018年1月至3月的人工成本,在制造费用、管理费用和公益金所列支的金额。A、在制造费用中列支的人工成本为:520+41.6+24+2+18=605.6(万元)B、在管理费用中列支的人工成本为:120+10+36+188+44=398(万元)C、在公益金中列支的人工成本为:36(万元)二、人工成本的核算程序核算人工成本的基本指标有:企业从业人员年平均人数、年人均工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额(税前税后利润)、企业成本总额、企业人工成本总额。例题2:某工业企业2017年生产经营指标完成情况统计如下,请根据表里面的数据,核算出该企业2017年4项经济指标。序号 统计指标 指标数值 1营业收入32000万元2固定资产折旧3000万元3生产税净额2400万元4营业盈余6000万元5企业从业人员劳动报酬3600万元6社会保险费用1440万元7福利费用400万元8教育培训费用200万元9劳动保护费400万元10住房费用300万元11其他人工成本180万元12全年从业人员投入总工时1200000工时(1)全年增加值(采用收入法)增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余得出该公司全年增加值:3600万元+3000万元+2400万元+6000万元=15000万元(2)全年人工成本总额核算方法:人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本3600万元+1440万元+400万元+200万元+400万元+300万元+180万元=6520万元(3)全年人工费用比率人工费用/销售收入(营业收入)=6520万元/32000万元=20.38%(4)全年从业人员小时劳动报酬率人工成本/从业人员投入总工时=6520万元/1200000工时=54.3元/工时三、核算人工成本投入产出指标1、销售收入与人工成本比率=人工费用/销售收入2、劳动分配率=人工费用/增加值3、合理的人工费用率=目标附加价值率×目标劳动分配率4、劳动分配率基准法,计算附加价值:A、扣除法:由销货净额扣除外购价值求出附加价值=销货(生产)净额-外购部分;附加价值=销货净额-当期进货成本(直接原村料+购入零配件+外包加工费+间接材料)B、相加法:将形成附加价值的各项因素相加而得出附加价值=利润+人工成本+其他附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收例题3:某公司目标净产值率为40%,目标劳动分配率为45%,目标人工成本为2600万元,按人工费用率之基准计算,其目标销售额为多少?目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/(目标净产值率×目标劳动分配率)=2600/40%×45%=14444.44万元该公司目标销售额为14444.44万元例题4:某公司上年度人工成本为2382万元,净产值为8780万元,本年度确定的目标净产值为10975万元,目标劳动分配率同上年,该企业本年度人工成本总额为多少?人工成本增长率为多少?上年度劳动分配率=上年人工费用/增加值(纯收入或净产值)=2382/8780=27.13%目标劳动分配率同上年,=目标人工费用率/目标净产值,即:27.13%=目标人工费用率/10975,则本年人工成本=10975×27.13%=2977.52万元人工成本增长率=2977.52/2382×100%-100%=25%所以该公司年度人工成本总额为2977.52万元;人工成本增长率为25%四、社会保险费的征缴项目 单位 个人 基本养老20%8%基本医疗6%(10%)2%(2%+3)失业保险2%(1%)1%(0.2)工伤保险行业比例(0.5%)--生育保险1%(0.8%)--例题5:某市基本养老保险企业缴费率为19%,个人为7%。医疗保险企业缴费率为10%,个人为2%+3元,失业保险企业缴费率为1.5%,个人为0.5%,企业现在有10人,每月工资情况如下表,根据下表回答问题。工资(元) 5000300020001000人数(人) 1342(1)企业每月三项保险共需缴纳多少钱?企业缴费计算结果如下:企业工资总额为:5000+3000*3+2000*4+1000*2=24000元/月;企业所缴纳的养老保险费为:24000*19%=4560元;企业所缴纳的医疗保险费为:24000*10%=2400元;企业所缴纳的失业保险费为:24000*1.5%=360元;企业所缴纳的三项保险费共计:4560+2400+360=7320元(2)每位员工每月应缴纳多少钱?无标题文档员工工资(元) 5000300020001000养老保险费 35021014070医疗保险费 103634323失业保险费 2515105相关推荐:2020年人力资源管理师考试报名时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你轻松取证>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-06-29 16:41:00

  • 简述企业人力资源部门实施培训计划管理的配套措施

    题目:简述企业人力资源部门实施培训计划管理的配套措施查看答案参考解析:实施培训计划管理的配套措施:①企业全员培训文化的培育:A.培训文化对培训活动的支持作用。B.营造培训文化促进培训活动的措施②企业全员培训环境的营造:③企业培训师资队伍的建设:A.选择培训教师的原则与标准。B.根据课程性质选择培训师④企业培训课程的开发与管理:A.符合现代社会、企业员工的需求B.符合成人学习者的认知规律C.体现企业培训的基本目标。⑤企业员工培训成果的跟进。 ⑥全员员工培训档案的管理。⑦员工培训激励机制的确立。

    来源:233网校人力资源站点 2018-07-13 08:41:00

  • 人力资源二级简答题:简述企业人力资源部门培训管理职责

    题目:简述企业人力资源部门的培训管理职责查看答案参考解析:人力资源部门的培训管理职责:人力资源部门负责培训的组织管理,培训需求分析、培训需求确认、培训的行政管理,选培训师和教材。

    来源:233网校人力资源站点 2018-07-12 08:24:00

  • 2018人力资源管理师二级考点:企业员工培训效果的评估

    2018人力资源管理师二级考点:企业员工培训效果的评估培训效果评估的基本步骤:[6步 简答]一、作出培训评估的决定在进行评估之前,培训项目的组织者或实施者要对评估的可行性及评估目的进行调查或确定。(一)评估的可行性分析。可行性分析包括两个方面:一是决定该培训项目是否交由评估者评估;二是了解项目实施的基本情况,为以后的评估设计奠定基础。(二)确定评估的目的评估的基本目的是满足管理者(评价听取人)的需要二、制定培训评估的计划(一)选择培训的评估人员评估者主要分为内部评估者与外部评估者。内部评估者来自组织内部,可属于组织专门从事评估的部门,也可能临时从其他部门抽调出来从事该项目的评估工作。外部评估者是来自组织之外的评估工作者,如来自大学、研究机构或专门的评估咨询公司。内部评估者的优势:A、对培训项目的运作过程、有关项目执行者的情况及培训项目提出的原因等方面比较了解B、容易取得培训项目有关人员的信任、合作与支持,这都有利于评估者获得全面而敏感的信息,把握问题的关键。外部评估者的优势:A、有较强的处理能力,比较熟练地进行评估的操作B、对培训中存在的问题反映上比较客观,不受内部关系的影响。(二)选定培训评估的对象(三)建立培训评估数据库硬数据:易于收集的数据软数据:评价优势(四)选择培训评估的形式(五)选择培训评估的方法评估方法的类型包括[多选]A、课程前后的测试B、学员的反馈意见C、对学员进行的培训后跟踪D、采取的行动计划以及绩效的完成情况等 (六)确定方案及测试工具三、收集整理和分析数据1.在适当的时候要收集数据2.当数据收齐并达到预先确定的目标之后,对不同的情况要进行不同的分析,一般可用趋中趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。四、培训项目成本收益分析五、撰写培训评估报告六、及时反馈评估结果企业中哪些人需要知道评估结果:[多选]A、培训管理人员B、高层的领导者[决策者]C、受训员工 [有助于他们继续努力学习和工作,也有利于激发其他员工参加该培训项目学习的积极性和主动性]D、受训者的直接主管[Page]一、培训评估标准的应用举例二、五种培训成果的评估(一)认知成果员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判(二)技能成果主要表现在所掌握的技能水平,以及在实践活动中被应用的程度,即技能学习与技能转换两个方面。员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。(三)情感成果情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征反应成果信息通常是在课程结束之后,运用调查问卷法采集的(四)绩效成果 [结果评估]绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度,同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。 (五)投资回报率 [结果评估]培训成本包括直接成本和间接成本。在四种培训成果评估中,一般来说,仅仅使用反应和认知成果评估,其作用是非常有限的,它们无法说明培训成果是否发生了转化以及转化的程度。专家们通过大量的研究证明,反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小,哪一种成果的衡量尺度最有效?这取决于培训的目标。如果企业培训项目的目标与经营业务相关联,那么就应该在评估中包括绩效成果,比如对顾客服务或产品质量的衡量。当员工学习行为或技能、情感、绩效成果发生正向变化时,培训则发生了正面转换;如果员工学习行为发生变化,但技能、情感或学习成果没有变化,培训则没有转化;如果有学习行为变化,但技能、情感或绩效成果反而低于培训前水平,培训则出现了负面转换。

    来源:233网校人力资源站点 2018-05-04 09:26:00

  • 一级人力资源管理考点串联:企业文化与培训文化

    我们来串一下教材中有关文化的两个重要考点,培训文化和企业文化,大家复习的时候多加关注。更多高频考点串联,网校王鑫鑫老师教你如何灵活掌握>>考点一:企业文化企业人力资源管理主要影响因素分析包含外部环境分析和内在条件分析。外部环境分析评估时,我们将重点放在劳动力市场,国家劳动人事法规以及工会组织等因素上。而内在条件分析,我们放在企业文化,生产技术以及财务实力上。重点看企业文化这一因素,详细看架构图:——考点来源第一章人力资源规划--企业人力资源管理主要影响因素的分析考点二:培训文化培训文化是企业文化的重要组成部分,是知识经济时代企业文化的重要特征,是衡量培训工作完整性的工具,更是考察组织中培训发展现状的重要标志。——考点来源第三章培训与开发--企业培训文化的营造考点三:核心内容延伸,学习型组织企业培训文化营造中,有一个考点重中之重,一定要牢牢掌握,即学习型组织,年年必考。小编将它特征与功能罗列了一下,便于大家快速记忆。本文是233网校整理文章,转载请注明来自233网校,违者必究!

    来源:233网校人力资源站点 2018-04-20 15:48:00

  • 2018人力资源管理师二级考点:企业员工培训计划的实施

    2018人力资源管理师二级考点:企业员工培训计划的实施一、人力资源部门的培训管理职责(一)培训的组织管理(二)培训的需求管理(培训需求分析、培训需求确认)(三)培训的行政管理(四)培训的资源管理(培训师、培训教材的选用、编写)二、培训计划的实施与管理控制(一)明确实施培训计划的基本思路(二)确定培训计划的监督检查指标(三)计划实施全过程的评估与管控三、培训计划的实施与管理控制(一)企业全员培训文化的培育1、培训文化对培训活动的支持作用2、营造培训文化促进培训活动的支持作用(二)企业全员培训环境的营造外部环境:培训的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等内部环境:培训场所、设备、培训者及学员的观念等硬件环境:场所、设施、视听设备等方面的条件和状况软件环境:培训观念、行为方式以及由此对学员的态度、培训方法、教学气氛等(三)企业培训师资队伍的建设1、选择培训教师的原则与标准2、根据课程的性质选择培训师(四)企业培训课程的开发与管理1、符合现代社会、企业员工的需求2、符合成人学习认知规律3、体现企业培训的基本目标(五)企业员工培训成果的跟进(六)全员员工培训档案的管理(七)员工培训激励机制的确立

    来源:233网校人力资源站点 2018-04-18 09:53:00