• 必备干货!四级人力资源培训与开发的考点精华(上)

    通过本节的学习,明确员工培训的分类,岗前培训的特点、意义和内容;掌握岗前培训和实施方法和程序,单选多选分值约为2-3分,专业能力部分曾出现综合分析。1、现场培训的对象从学校毕业的新员工、有相关工作经验的新聘用人员、有工作经历但原先从事的工作与现在从事的工作完全不同的员工、企业的后备人才、需要改善绩效的员工。2、现场培训的方法①优点:经济、实用、有效;②具体形式:工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。3、工作指导法①优点:应用广泛,可用于基层生产工人,也可用于各级管理人员的培训; ②注意培训的要点:关键工作环节的要求、做好工作的原则和技巧、须避免、防止的问题和错误。4、工作轮换法的优缺点优点①能丰富受训者的工作经验,增加对企业工作的了解;②使受训者明确自己的长处和弱点,找到自己适合的位置;③改善部门间的合作,使管理者能更好地理解相互间的问题。缺点此法鼓励“通才化”,适合于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员5、个别指导法的优缺点优点①新员工在师傅指导下,可以避免盲目摸索;②有利于新员工尽快融入团队;③可以消除刚从高效毕业的学生进入工作的紧张感;④有利于企业传统优良工作作风的传递;⑤新员工可从指导人处获取丰富的经验缺点①为防止新员工对自己构成威胁,指导者可能会有保留自己的经验、技术,从而使指导浮于形式;②指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响;③指导者不良的工作习惯会影响新员工;④不利于新员工的工作创新6、自学的优缺点优点费用低、不影响工作、学习者自主性强、可体现学习的个别差异、培养员工的自学能力缺点自学的内容受到限制、学习的效果可能存在很大差异、学习中遇到疑问和难题往往得不到解答、容易使自学者感到单调乏味相关推荐:人力资源学霸笔记+考点精华汇总人力资源职场交流,HR老司机跟你聊聊行业的那些事儿2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你轻松取证>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-11-11 08:09:00

  • 必备干货!四级人力资源培训与开发的考点精华(下)

    通过学习明确员工培训的分类,岗前培训的特点、意义和内容;掌握岗前培训和实施方法和程序,单选多选分值约为2-3分,专业能力部分曾出现综合分析。1、员工培训的分类2、脱产培训适用范围①培养企业紧缺人才;②为企业未来培养高层次技术人才、管理人才;③为了引进新设备、新工艺,由工厂选送员工去国内外对口企业、高等院校、科研机构进修3、岗前培训的特点4、岗前培训的步骤5、在岗培训6、管理人员教程培训设计7、脱产培训的类型①按培训时间分类:分为短期脱产培训和长期脱产培训;②按安排培训的主体分类:分为组织安排的培训、个人选择的培训;③按培训的内容分类:分为学历培训、更新技能的培训;④按受训阶层分类:分为分阶层脱产培训、分专业脱产培训。8、研讨法的形式:集体讨论、分组讨论、对立式讨论。9、研讨的方法:演讲讨论法、管理原理贯彻法、强调理解讨论法。10、案例分析法的操作程序:培训前的准备工作、培训前的介绍工作、案例讨论、分析总结。11、案例编写的步骤:确定培训的目的、搜集信息、写作、检测、定稿。相关推荐:人力资源学霸笔记+考点精华汇总人力资源职场交流,HR老司机跟你聊聊行业的那些事儿2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你轻松取证>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-11-10 17:07:00

  • 提分考点:必背四级人力资源《培训与开发》的核心考点

    人力资源考试需要记忆的知识点比较多,记忆难度较大,在复习的时候,我们不妨利用思维导图来学习,以提高记忆效率。思维导图简单明了,归纳性强,可以快速掌握整节内容的框架及重要考点,特别适合在碎片化时间学习使用,或是考前复习使用。为帮助考生们更有效率地复习。通过学习,明确员工培训的概念、特性、作用、原则和培训方式;掌握企业员工培训系统的结构设计的程序和方法,以及员工培训系统的运行与作业流程,单选多选分值约为4-5分,专业能力部分曾出现简答。1、培训与开发对企业和员工的意义2、企业员工培训与开发计划的种类1、培训需求分析的含义与作用培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节。是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。寻找组织绩效问题产生的原因、确认差距、了解员工个人需求,赢得组织成员的支持、建立培训信息资料库,为进行培训项目效果评估做好准备、确定培训项目的成本和价值。2、循环评估模型解决的问题①组织层面的分析:组织层面的分析指的是确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求;②作业层面的分析:作业层面的分析需要确定培训的内容,即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力;③个人层面的分析:个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较,或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者是否存在差距。1、岗前培训的步骤2、其他课堂培训方法①模拟练习法,即设置与工作相同的情境,让受训者置身其中进行演练;②视听法,即利用投影仪、计算机、音响等视听设备进行训练;③演示法,即运用一定的实物和教具进行示范,让受训者掌握某项活动的方法和要领。3、影响课堂培训效果的因素培训师的教学水平、培训内容是否充实、是否符合受训者的需要、教学方法、受训者的学习态度。4、教室布置的决定因素受训者人数、不同的培训活动形式、课程的正式程度、培训者希望对课堂的控制程度。

    来源:233网校人力资源站点 2020-10-27 18:30:00

  • HR必看:如何降低新员工主动离职率?新员工培训很重要!

    很多HR都有一个共识,那就是新员工在入职一周或半个月内主动离职率很高。有时候,看着辛辛苦苦招进来的人,过两天就说不来了,这让不少HR感到无奈。不仅要安抚相关的业务部门,还要马上重新进行招聘。那么,如何能有效降低新员工主动离职率呢?新员工培训很重要!其实,新员工离职率高的原因主要是没有及时熟悉环境,适应新公司的生活。所以,HR们一定要多关心新员工的情况,做好新员工培训,让新员工融入团队,认同企业文化,同时掌握基本的工作技能及方法,这样新员工在工作中才不会感到困难。一、新员工培训方法及内容新员工培训分两部分进行:一是上岗前的集中训练;二是上岗后的分散训练。听老师讲解新员工培训>>(一)上岗前的集中培训上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题,让新员工尽快了解企业的基本情况。培训方法:可以采用发行内部刊物以及观看企业相关录像或实地参观的形式。培训内容:1.帮助员工了解企业,培养新员工的认同感。2.在上述活动的基础上,要求新员工明确自己的工作态度和人生目标,同时提供有关员工常识的宣传册,使新员工尽快完成角色转换。3.请新员工讲述对企业的感想,了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。(二)上岗后的分散训练上岗后的分散训练是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。培训方法:可考虑采用现场演练法或录像观摩法等方式进行。培训内容:1.基础知识教育,其主要目标是吸引新员工,增强亲切感。2.教育重点,帮助新员工树立社会人、企业人的观念。二、新员工培训设计要点上面讲了新员工培训的方面及内容,但在具体操作过程中,HR还要注意一些培训要点。1、培训时间岗前培训的最佳时间就是新员工上班的第一天,此时,新员工对一切还比较陌生,需要HR对部门、岗位、公司发展以及午休就餐等情况进行介绍。这样,可以让新员工在陌生环境获得安全感,避免出现紧张局促,格格不入的感觉。2、培训周期新员工培训周期主要是根据公司业务规模、岗位工作的复杂程度、培训体系完善情况而定的,一般不少于3天,部分公司新员工培训周期往往在1-3个月,通过长时间的引导和培训教学,可以塑造新员工对企业的忠诚度,也能让新员工在培训过程中对岗位技能掌握的更加熟练。3、培训清单在进行新员工培训之前,HR最好列出相应的培训项目和时间,让新员工对即将的培训情况有所了解。同时,也可以使新员工提前预习培训内容,这样在培训时效率也会更高。以上就是233网校学霸君整理的关于新员工培训的内容,培训作为人力资源六大模块之一,是人力资源工作中非常重要的一环,HR们一定要重视起来!同时,今天所讲的新员工培训也是人力资源管理师考试中的重要考点,目前233网校人力资源管理师课程火热开课中,关于今天的培训内容不妨听听老师怎么讲的吧,去试听>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-08-06 16:56:00

  • 人力资源职业培训,面试你只需要看这一份提问宝典就行

    一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的问题,以确定待聘职位是最佳人选,HR在面试的时候,由于时间比较短,不可能把所有的问题都问一遍,我们需要针对不同的岗位有选择性的提问,下面我来分享日常工作中用到的面试题,一共分多个系列,分别针对不同岗位的提问,可以按照你公司招聘的岗位特点,选择几个有代表性的问题提问,希望能够提高你的面试能力和效果。一、销售能力在公司所有工作中,销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为,客户在购买公司的产品前,首先购买的是销售人员的服务。好的销售人员需要掌握很多技能:听说能力、产品知识和人的品味、销售策略和市场渗入策略、具有说服力,但又不使用花招的沟通能力;既有取得较好个人业绩的欲望,又有服务客户的强烈意识;富于弹性,又讲原则;做事积极主动,又善于和他人合作。下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。1、请讲讲你遇到的最困难的销售经历,你是怎样劝说客户购买你的产品的?2、人们购买产品的三个主要原因是什么?3、关于我们的产品生产线和我们的客户群体,你了解多少?4、关于销售,你最喜欢和最不喜欢的是什么?为什么?5、你最典型的一个工作日是怎样安排的?6、为取得成功,一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质?你为什么认为这些素质是十分重要的?7、电话推销和面对面的推销有什么区别?为使电话推销成功,需要什么样的特殊技能和技巧?8、你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的?9、若你给新员工上一堂销售课程,你在课堂上要讲些什么?为什么?10、请讲一下你在工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。11、给你定的销售任务很大,完成任务的时间又很短,你用什么办法以确保达到销售任务目标的?12、你是否有超额完成销售目标的时候,你是怎样取得这样的业绩的?13、从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间?这个时间周期怎样才能缩短?14、你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人?15、当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时,怎样才能使这些人成为你的固定客户?16、在打推销电话时,提前要做哪些准备?17、你怎样处理与销售活动无关的书面工作?18、请向我推销一下这支铅笔。19、你认为推销电话最重要的特点是什么?为什么?20、如果某位客户一直在购买和你的产品相似,但价格却很低于你的产品,你该怎样说服这个客户购买你的产品?21、具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出?二、工作主动性工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中,他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法,以解决企业存在的难题。下面的问题主要是考核应聘者这方面的素质的。1、你在工作中,都做了哪些有助于你提高工作创造性的事情?2、你有没有曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题?3、在解决某一难题时,你有没有独辟蹊径。4、工作中使你最满意的地方是什么?5、你认为工作中什么被视为是危险的情况?6、你最后一次违反规定是什么时候?7、哪些经历对你的成长最有用?你怎样确保在这儿也会有同样的经历?8、为了做好你工作份外之事,你该怎样获得他人的支持和帮助?三、适应能力每个公司都在不断变化发展的过程中;你当然希望你的员工也是这样。因为这些人明白,为了公司的发展,变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化,并会对变化做出积极的响应。此外,他们遇到矛盾和问题时,也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。1、有些时候,我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。2、当某件事总是没有结果是,你该怎样做?3、你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务,这样,你的本职工作就无法完成了,你是怎样做的?4、请讲述一个你本来不喜欢,但公司却强加给你的一些改变。5、为了完成某项工作,你有很多需要学的东西,但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些并按时完成了这项工作?四、决策和分析问题的能力决定能力是衡量应聘者综合能力的非常重要的指标之一。当今,你如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析和系统推理能力的话,你是不能聘用这个人的。有经验的应聘者知道,决定是不能在真空中做出,必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面的问题可以帮你考察应聘者在这方面的能力。1、你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉?请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。2、你一生中做出的最有意义的决定是什么?那个决定为什么有意义?那个决定是怎样做出来的?3、当你要决定是否试做全新的事情时,你对成功的把握性有多大?4、在你的前任工作中,你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目?5、你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会?6、假设你想要给自己找一位助手,有两位候选人,你怎样决定聘用哪一个呢?7、假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作,你有哪些办法可以解决这个问题?你会选择哪个办法?为什么?五、战略家素质(统揽全局的能力)没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘者能够看出复杂的问题,并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整体目标的实现,而不是个人目标的实现来展开工作的。如果让这样的应聘者加盟公司,他们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润上。下面的一些问题能够看出应聘者是否具备这样的才华。1、你发现公司的政策和业务有重大问题或错误,你向公司推荐了什么样的解决问题的办法?2、请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现,你和你的员工怎样认识到那些目标的重要性的?3、你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中?4、有一个很大的难题困扰着公司的发展,你参与了这个难题的解决,并做出了某些贡献。5、当你做决定时,你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响?6、假如管理层要求你裁员20%,你根据什么来决定窨裁掉哪些人员,留住哪些人员?7、你在处理一个特别重要的问题时,又出现了一个新的危机,你该怎样决定先做什么,后做什么?8、你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么?你打算怎样应对这些问题?9、假设你做了一个决定,这个决定的结果比较差。你该怎样看出原来的分析究竟忽略了什么?六、办事员(助理秘书)的工作技能有能力的办事员是公司的重要财富之一,他们对提高公司管理效率起着关键作用。通过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务,办事员使老板们能把更多的精力集中到一些更加重要的事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员(助手)和他们为之服务的管理人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配,办事员和他们的老板们就能形成很好的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。1、你想和你的老板建立什么样的关系?2、讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历,这些老板都认为他们自己的工作重要,应该先为他们做事,你是怎样安排这些工作的?3、请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧?4、用什么具体的方法来确定你的工作重点?为什么?5、请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时,为了做好这个工作,你需要老板的参与,但是老板不在,你该怎么办?6、就你的耐心而言,你认为什么样的人最讨厌?7、请讲述一下你遇到最好的老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板?8、请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的?在这样的老板手下干活,你会采取什么样的方法来提高工作效率?9、你以前的工作中,都做过哪些不属于你本职工作的活?我想知道你为什么会做那些活?10、老板让你加班,而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的?七、处理矛盾和冲突的能力很少有人独立工作,因此,人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。在工作压力下,人际关系通常会变得紧张,并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中你应该弄清,应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。1、请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的?你在解决这个问题中起了什么作用?2、假设你是7人工作团队中的一员,7人中,有3人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率,你能想出什么样的方法来解决这个问题呢?为什么?3、你在解决矛盾方面的哪些经验?这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用?4、你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的?5、当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时,你是怎样解决的?6、为了完成某项工作,你需要另一个部门提供十分重要的信息;但另一个部门认为,为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题?7、什么情况或背景下会使你的工作变得很难?请举例说明,当遇到这样的问题时,你是怎样解决的?8、请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突?9、你目前的工作中遇到的最大的问题是什么?你打算怎样解决这个问题?篇幅有限,其他岗位的面试题目请看《面试,你只需要看这一份提问宝典就行,你要的都有》还只是发发工资,收集表格?你知道懂绩效的HR有多香吗>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-07-29 08:21:00

  • 人力资源培训:试用期中隐含的六个操作技巧,赶快来学学避免踩雷

    试用期看似简单,实际上HR在操作过程中稍有不慎就会产生法律风险,老师总结了试用期中隐含的六个最易疏忽的技术问题进行解析,让HR做得更专业!一、合同期限不要加多一天劳动合同法对试用期期限规定有非常具体的规定,《劳动合同法》第十九条规定:1、劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;2、劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。部分用人单位在与员工订立劳动合同时,刻意的在劳动合同期限上加多一天或一个月,如将合同期限设为一年零一天,三年零一天,目的是将试用期订为2个月或6个月,其实多此一举。劳动合同法中的“以上”是包括本数的,一年整期限的劳动合同完全可以订2个月试用期。但因为加多了一天,劳动合同终止时将可能多支付半个月工资标准的经济补偿。二、合同期限少一天,试用期可差四个月劳动合同法规定三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。所以,如果用人单位与劳动者订立三年期限的劳动合同,试用期可达六个月,但劳动合同期限为二年零三百六十四天时(不到三年),试用期不得超过二个月,一天之差,试用期可相差四个月,这不是操作技巧,而是劳动合同法中试用期的临界点现象。三、用人单位切忌订立单独的试用期合同司法实践中一些用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同,往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同,期限一般为三个月到六个月不等,在试用期合同期满后再订正式劳动合同。其实,这样做蕴含着极大的法律风险。《劳动合同法》规定,劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。约定单独的试用期合同将白白“浪费”了一次固定期限合同,等你签到所谓的“正式合同”时,已经订立两次合同了,而连续两次订立固定期限劳动合同的,将面临无固定期限劳动合同问题。四、超期试用也会导致“两倍工资”这里的“两倍工资”非劳动合同法中不订书面劳动合同的“两倍工资”,而是一个违法试用的法律后果。《劳动合同法》第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期己经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位需充分理解《劳动合同法》关于试用期的规定,避免在实践中违法约定试用期。因为违法约定的试用期己经履行的,用人单位需支付赔偿金,赔偿金标准为试用期满月工资标准,相当于支付“两倍工资”。五、试用期不合格可否延长试用期?劳动合同法第十九条规定了试用期的上限,如果劳动者在试用期内达不到用人单位的要求,用人单位可根据《劳动合同法》第三十九条之规定以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同,但不得在试用期届满后再决定延长试用期,用人单位在试用期届满后延长试用期的,属违法行为,需承担相应的法律后果。但是,实践中有一种特殊情况,即用人单位与劳动者约定的试用期未达到法律规定的上限,比如,用人单位与劳动者签订了三年期限的劳动合同,合同中约定试用期为三个月,未达到六个月的上限,用人单位可否在三个月试用期满后以劳动者不符合要求为由延长试用期至六个月呢?如果用人单位与劳动者约定的试用期已届满,用人单位延长试用期,属于再次约定试用期的情形,违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定,同样属于违法约定试用期。在试用期届满前,双方协商将试用期变更为法定最长期限能否可行?理论上似乎可行,但需注意变更的时间节点,必须在试用期届满前协商变更。不过,在司法实践中有可能被认定为第二次试用,用人单位需慎重。六、试用期工资中的80%如何理解?劳动合同法第二十条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条实际上是用词不严密的表现,该条可以得出两种理解第一种理解:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资,不得低于劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;第二种理解:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十,不得低于劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款规定看,两种理解都没有错,但是,一个法条不可能有两种理解,否则无法操作。正确理解是第二种理解,即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。HR不懂劳动法就是在坑公司,劳动纠纷处理最考验HR的专业能力,员工随随便便仲裁一下,赔偿都是上万块,现在只需要花不到一杯奶茶钱,就能为公司省下一大笔,你不来试听一下吗?如果你想成为老板上司最喜欢的人,点这里,免费试听劳动关系实操课程>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-07-27 09:29:00

  • 人力资源实操培训:这简直就是面试宝典,涵盖90%的岗位

    一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的问题,以确定待聘职位是最佳人选,HR在面试的时候,由于时间比较短,不可能把所有的问题都问一遍,我们需要针对不同的岗位有选择性的提问,下面我来分享日常工作中用到的面试题,一共分多个系列,分别针对不同岗位的提问,可以按照你公司招聘的岗位特点,选择几个有代表性的问题提问,希望能够提高你的面试能力和效果。一、影响他人的能力一个管理者想要下属服于管理是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力,得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力1、请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。2、假设你发现你的一位下属做了不道德的事情,你会采取什么样的方法来使这位下属改正他的不道德行为?3、假如管理层要对工作程序进行调整,这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做?4、你老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法?5、你是怎样使某位员工来承担更多的责任,或承担他本人认为很难的工作的?6、你是怎样让你的老板采纳你的意见?7、你向员工提出了一个很不受欢迎的想法,你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感?8、你手下有一位表现平平的员工,你采用什么办法来提高他的工作效率?二、客户服务类工作客户服务类工作需要有特别好的态度和心理素质,喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到:没有客户,就没有业务;没有良好的服务,就没有回头客。下面一些问题能够探试出应聘者的服务能力。1、你用什么方法让一个非常不满的客户改变了看法,使客户回心转意的?2、讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。3、你认为质量和客户服务的关系是什么?4、很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上,你认为这种策略的问题是什么?5、和你打交道的一位客户和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的?6、在客户服务中,公司的政策和规定起着什么样的作用?7、请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要?8、如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话,你该如何解决这个问题?9、若客户不满,他们能接受的最大的不满程度有多大?10、统计数字表明,19个客户中,只有1个客户会投诉,而其他18人尽管不满意也不会说什么,但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法?三、团队意识团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人都不具备这两种素质。因而,他们惹了很多麻烦,并影响了团队的凝聚力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人:既能带动他人完成共同的工作目标,又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质。1、你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么?为什么?2、请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的?3、管理人员能否不做任何说明就让员工去做某项工作?为什么?4、请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方?为什么?5、请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的?你在解决这个困难中起了什么作用?6、请告诉我你在什么情况下工作最有效率?7、你认为怎样才算一个好的团队者?8、你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别?9、根据你的经验,若某位员工经常迟到、早退、旷工,或不愿意干活的话,会给整个团队带来什么样的问题?这些问题该怎样解决?作为团队的一员,你是怎样改善这种情况的?四、有效的沟通技能不论什么工作,沟通都是很重要的一部分。其实,工作责任越大,对这个职位上员工的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中,你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力,概念描述得是否清楚,思路是否有条理,用词是否准确,是否能吸引听者的注意力,你需要一位清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技能。1、某人说话不清,但是你还必须听他的话,你怎样回答他的问题才好?2、一个好的沟通者应该具备哪些条件?3、别人是怎样评价看待你的?4、你和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作。你是怎样使对方改变他的不良行为的?5、若让你在公司董事会上发言,你该怎样准备发言稿?6、你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性,你是怎样应对的?7、你认为最困难的沟通的问题是什么?为什么?8、你认为良好沟通的关键是什么?9、假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队,让你去调节冲突,并使冲突双方能够自己解决问题,你会怎样做?五、培养人的能力若一个公司想要生存和发展,处在领导岗位上的管理人员必须愿意并能够把普通员工培养到领导岗位上。这就意味着,给每位员工以最大的发展空间。这需要激励每位员工奋发向上,并发挥出各自最大的潜能。这还包括鼓励员工有敢于冒险的精神,善于承担责任的精神。下面一些问题能问出应聘者在培养人方面的能力。1、说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的,有时怎样奖励他们的?2、就工作表现而言,你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么?3、你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力?4、你怎样决定工作中的分工负责情况的?5、你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的?6、你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的?7、请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助?8、在评估你的员工的工作表现时,你怎样才能确保评估的客观公正?9、请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的?10、管理者在什么情况下该让员工参加培训?11、如果你的某位员工对所有的发展努力都不感兴趣,你该采取什么措施或办法来改变他的态度?篇幅有限,其他岗位的面试题目请看《面试,你只需要看这一份提问宝典就行,你要的都有》HR不懂劳动法就是在坑公司,劳动纠纷处理最考验HR的专业能力,员工随随便便仲裁一下,赔偿都是上万块,现在只需要花不到一杯奶茶钱,就能为公司省下一大笔,你不来试听一下吗?如果你想成为老板上司最喜欢的人,点这里>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-07-27 09:27:00

  • 考前必背的10个知识点培训与开发,牢记可以多拿分

    考前必背是老师考前主观题预测,专门为考前冲刺的学生准备,汇总了历年的高频考点,划定背诵范围,帮助学生短期高效冲分。收藏随时可查看!边看视频边学,点击跳转至一级人力资源培训班,免费试听专业老师教你如何正确备考>>1、企业培训开发体系的一般构成(P212)(1)培训管理体系:企业培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理,培训信息反馈、搜集与管理,培训评估体系,培训费用管理,培训效果与职务升迁,培训与绩效考核,培训与薪酬管理。(2)培训课程体系:企业文化培训课程、岗前培训课程、岗位培训课程、营销培训课程、管理培训课程、财务培训课程、技术培训课程、知识类课程。(3)培训实施体系:内培、外培、课堂培训、现场培训、拓展培训、网络培训、岗位轮训及培训实施方法。2、培训文化的三个阶段(P229)①萌芽阶段---培训的实施者。②发展阶段---既是组织战略的促进者,又是培训的实施者。③成熟阶段---是组织战略的促进者。3、学习型组织的特征(P230-P231)愿景驱动型组织、组织由多个创造型团队组成、自主管理的扁平型组织、组织的边界将被重新界定、注重员工家庭生活与职业发展的平衡、领导者扮演心的角色、善于不断学习的组织、具有创造能量的组织。4、学习型组织的构建(五项修炼)(P233)自我超越、改善心智模型、建立共同远景、团队学习、系统思考。5、常见思维障碍(P251-P252)习惯性思维障碍、直线型思维障碍、权威型思维障碍、从众型思维障碍、书本型思维障碍、自我中心型思维障碍、自卑型思维障碍、麻木型思维障碍。6、设问检查法(P269)包括奥斯本检核表法、5W1H、和田十二法特点:①以提问的方式寻找发明的的途径,抓住事物的普遍意义②从不同的角度、多个方面来进行设问检查,思维变换灵活。7、智力激励法(P269)基本原则:自由畅想原则、延迟批评原则、以量求质原则、综合改善原则;限时限人员:30-60分钟,10人左右。8、组织职业生涯管理的目标(P284)①实现员工的组织化;②实现员工发展与组织发展的统一;③实现员工能力和潜能的发展;③促进企业事业的长久发展。9、组织职业生涯管理原则(P285)利益整合原则、机会均等原则、协作进行原则、时间梯度原则、发展创新原则、全面评价原则。10、员工职业生涯中期的组织管理(P315-P318)(1)提拔晋升,职业道路顺畅。①职务提拔;②转变职业;③承担重要的技术项目或任务;(2)安排富有挑战性的工作和新的工作任务;(3)实施工作轮换;(4)继续教育和培训;(5)赋予员工以良师益友的角色,提供事宜的职业机会;(6)改善工作环境和条件,增加报酬福利;(7)实施灵活的处理方案。

    来源:233网校人力资源站点 2020-07-14 16:45:00

  • 三级人力资源管理师培训班,三级企业人力资源重要考点:薪酬管理计算题

    计算题主要检验考生从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据进行处理和分析的水平。因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量分析方法,将工作中的实操与理论相结合去思考,就没有那么困难了,本章主要讲第五章薪酬管理部分的计算题,本章节的计算知识点较多,教材上面的理论部分比较难理解,通过下面的例题解答分析,一起来加深攻克这个难点。一、人工成本的构成制造费用生产人员的工资、奖金、津贴、补贴、福利费; 管理人员的工资、福利费;劳动保护费管理费用工厂管理人员的工资、福利费、员工教育经费、 劳动保险费、失业保险费、工会经费销售费用销售部门人员的工资、福利费营业外支出子弟学校经费、技工学校经费利润分配员工集体福利设施费例题1:下表是某一机械制造企业2018年1月至3月企业人工成本支出统计表序号 企业人工成本构成(甲) 金额(乙) 列支科目(丙) 1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520 2产品生产人员的员工福利费41.6 3生产单位管理人员工资24 4生产单位管理人员的员工福利费2 5劳动保护费18 6工厂管理人员的工资120 7工厂管理人员的员工福利费10 8员工教育经费36 9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188 10销售部门人员工资210 11销售部门人员的员工福利费16 12技工学校经费360 13工会经费44 14员工集体福利设施费36 合 计 (1)请指出各项人工成本的列支科目并填写在(丙)栏内序号 企业人工成本构成(甲) 金额(乙) 列支科目(丙) 1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用2产品生产人员的员工福利费41.6制造费用3生产单位管理人员工资24制造费用4生产单位管理人员的员工福利费2制造费用5劳动保护费18制造费用6工厂管理人员的工资120管理费用7工厂管理人员的员工福利费10管理费用8员工教育经费36管理费用9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用10销售部门人员工资210销售费用11销售部门人员的员工福利费16销售费用12技工学校经费360营业外支出13工会经费44管理费用14员工集体福利设施费36利润分配合 计1625.6(2)分别核算出该企业2018年1月至3月的人工成本,在制造费用、管理费用和公益金所列支的金额。A、在制造费用中列支的人工成本为:520+41.6+24+2+18=605.6(万元)B、在管理费用中列支的人工成本为:120+10+36+188+44=398(万元)C、在公益金中列支的人工成本为:36(万元)二、人工成本的核算程序核算人工成本的基本指标有:企业从业人员年平均人数、年人均工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额(税前税后利润)、企业成本总额、企业人工成本总额。例题2:某工业企业2017年生产经营指标完成情况统计如下,请根据表里面的数据,核算出该企业2017年4项经济指标。序号 统计指标 指标数值 1营业收入32000万元2固定资产折旧3000万元3生产税净额2400万元4营业盈余6000万元5企业从业人员劳动报酬3600万元6社会保险费用1440万元7福利费用400万元8教育培训费用200万元9劳动保护费400万元10住房费用300万元11其他人工成本180万元12全年从业人员投入总工时1200000工时(1)全年增加值(采用收入法)增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余得出该公司全年增加值:3600万元+3000万元+2400万元+6000万元=15000万元(2)全年人工成本总额核算方法:人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本3600万元+1440万元+400万元+200万元+400万元+300万元+180万元=6520万元(3)全年人工费用比率人工费用/销售收入(营业收入)=6520万元/32000万元=20.38%(4)全年从业人员小时劳动报酬率人工成本/从业人员投入总工时=6520万元/1200000工时=54.3元/工时三、核算人工成本投入产出指标1、销售收入与人工成本比率=人工费用/销售收入2、劳动分配率=人工费用/增加值3、合理的人工费用率=目标附加价值率×目标劳动分配率4、劳动分配率基准法,计算附加价值:A、扣除法:由销货净额扣除外购价值求出附加价值=销货(生产)净额-外购部分;附加价值=销货净额-当期进货成本(直接原村料+购入零配件+外包加工费+间接材料)B、相加法:将形成附加价值的各项因素相加而得出附加价值=利润+人工成本+其他附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收例题3:某公司目标净产值率为40%,目标劳动分配率为45%,目标人工成本为2600万元,按人工费用率之基准计算,其目标销售额为多少?目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/(目标净产值率×目标劳动分配率)=2600/40%×45%=14444.44万元该公司目标销售额为14444.44万元例题4:某公司上年度人工成本为2382万元,净产值为8780万元,本年度确定的目标净产值为10975万元,目标劳动分配率同上年,该企业本年度人工成本总额为多少?人工成本增长率为多少?上年度劳动分配率=上年人工费用/增加值(纯收入或净产值)=2382/8780=27.13%目标劳动分配率同上年,=目标人工费用率/目标净产值,即:27.13%=目标人工费用率/10975,则本年人工成本=10975×27.13%=2977.52万元人工成本增长率=2977.52/2382×100%-100%=25%所以该公司年度人工成本总额为2977.52万元;人工成本增长率为25%四、社会保险费的征缴项目 单位 个人 基本养老20%8%基本医疗6%(10%)2%(2%+3)失业保险2%(1%)1%(0.2)工伤保险行业比例(0.5%)--生育保险1%(0.8%)--例题5:某市基本养老保险企业缴费率为19%,个人为7%。医疗保险企业缴费率为10%,个人为2%+3元,失业保险企业缴费率为1.5%,个人为0.5%,企业现在有10人,每月工资情况如下表,根据下表回答问题。工资(元) 5000300020001000人数(人) 1342(1)企业每月三项保险共需缴纳多少钱?企业缴费计算结果如下:企业工资总额为:5000+3000*3+2000*4+1000*2=24000元/月;企业所缴纳的养老保险费为:24000*19%=4560元;企业所缴纳的医疗保险费为:24000*10%=2400元;企业所缴纳的失业保险费为:24000*1.5%=360元;企业所缴纳的三项保险费共计:4560+2400+360=7320元(2)每位员工每月应缴纳多少钱?无标题文档员工工资(元) 5000300020001000养老保险费 35021014070医疗保险费 103634323失业保险费 2515105相关推荐:2020年人力资源管理师考试报名时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你轻松取证>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-06-30 08:38:00

  • 人力资源管理师培训内容:企业劳动定额管理

    备考的小伙伴们,为了方便大家随身携带,利用碎片化时间拿出来复习背诵,我们把历年重要的考点总结归纳,取其精华,去其糟粕,浓缩成几张表格,让大家在等公交、的铁上、饭后散步、等候孩子上补习班的间隙时间,随时随的拿出来非常方便,建议大家收藏并打印,考前还可以翻一翻!本节重点在于明确劳动定额的概念、种类和工作内容,掌握工时定额和产量定额的核算方法,本节单选与多选约为3-5分,专业能力主要以简答和计算为主。第二节 企业劳动定额管理劳动定额劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的定额。劳动定额的种类按劳动定额的表现形式分类:时间定额、产量定额、看管定额、服务定额、工作定额、人员定额、其他形式的劳动定额;按劳动定额的实施范围分类:统一定额、企业定额、一次性定额;按劳动定额的用途分类:现行定额、计划定额、设计定额、不变定额;按劳动定额编制的综合程度分类:时间定额、产量定额;按劳动定额的制定方法分类:经验估工定额、统计定额、技术定额 、类推比较定额;按劳动定额所规定的高低松紧程度分类:先进定额、平均先进或先进合理的定额、落后的定额;按劳动定额反映的生产工艺特点分类、按其他标志分类劳动定额的工作内容劳动定额的制定、劳动定额的贯彻执行、劳动定额的统计分析、劳动定额的修订工时定额和劳动定额的换算工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式,他们在数值上互成倒数关系。工时定额越低,产量定额越高。工时定额Q和产量定额T的数量关系式是:T=1/Q 或 Q=1/T个人的班产量定额Qa和单件工时定额Ta的关系如下:Qa=480分钟/Ta, 或Ta=480分钟/Qa劳动定额的影响因素(1)与设备、工具有关的因素;(2)与生产情况、生产过程有关的因素;(3)与操作方法有关的因素;(4)劳动力的配备与组织有关的因素;(5)与工作地有关的因素;(6)与各种规章制度及其他有关的影响因素企业制定劳动定额的基本方法经验估工法:由定额员根据过去的实践经验对产品劳动消耗量进行估定的一种方法;优点:简便易行,工作量小,定额制定“快”、“全”;缺点:容易受估工人员的水平和经验的局限,出现定额偏高、偏低的现象,准确性较差统计分析法:是根据过去生产的同类型产品、零件、工序的时耗工时或产量的原始记录和统计资料,经过整理和分析,制定或修订定额的方法类推比较法:是指以现有同类型产品、零件或工序的定额为依据,经过分析比较推算出另一种产品、零件或工序定额的方法技术定额法:是通过对生产技术条件的分析,在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上,采用分析计算或实地测定来制定定额的方法,是一种比较先进和科学的方法统计定额的制定简单算术平均法、加权算术平均法企业工时消耗工时消耗:是指企业员工在各项生产作业活动中的时间耗费;工时消耗的分类:是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的性质和特点所作出的区分工时消耗的分类与代号定额时间:作业时间、作业宽放时间、个人需要和休息宽放时间、准备与结束时间;非定额时间:停工时间、非生产工作时间1、( )是设计工厂规模时使用的,根据产品技术资料、年产量,采用时间定额标准或参考同类产品的设计定额,通过分析比较估算出来的。A.现行定额B.计划定额C.不变定额D.设计定额查看答案参考答案:D参考解析:设计定额是设计或计划部门根据产品工艺资料和初步设计的年产量,参照技术定额标准,或者通过与同类型产品的现行定额进行对比分析计算出来的定额,设计定额主要用于初步设计工厂的规模,组织专业化协作,核算各种设备、占地面积及劳动力的需要量,也可以作为新产品投入后企业逐步降低工时消耗的努力方向。想要更深入的学习该知识点内容,点击试听课程>>相关推荐:2020年人力资源管理师考试报名时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习,没有把握通过考试?来233网校学习,233网校助你轻松取证>>

    来源:233网校人力资源站点 2020-06-30 08:37:00